圖文快印店領導越講人情下屬執行力越差

      發布時間:2024-06-16 點擊:72
      圖文快印管理中人情和執行力是成反比例的,也就是說人情講的越多,執行力就越差;執行力越強的圖文快印店人情就一定講的少。當執行遇上人情的時候,受傷的如果是執行,再好的戰略也發揮不出作用。
      我曾有幸與幾個著名企業家一起討論過中國企業中的“人情”問題,他們指出:“其實,中國的很多企業都具有很好的戰略,但是缺乏執行,很多好的戰略因為遇到“人情”而不能得以實施”“企業的執行力靠的就是紀律”“中國企業要進行企業戰略管理必須要具有良好的紀律”……可見,企業必須通過科學、完善、規范的管理制度來完善整體規劃策略,員工必須按照制度的要求來規范自己的行為,杜絕“人情”現象,才能提高企業的執行力。從這里可以看出,執行力就是紀律,沒有紀律就沒有執行力,沒有戰斗力,沒有紀律,再好的戰略也無法實施。
      聯想、華為、萬科如何看待“人情”
      張敏剛剛接手海爾的時候,海爾只是一個快要倒閉的小電器廠,員工工作沒有積極性,企業虧損嚴重,可是張瑞敏用了20年的時間,讓一個瀕臨倒閉的小廠子一躍成為世界名牌企業,并一度躋身于世界500強之列。他是怎么做到的?是什么改變了海爾人?那就是紀律。張瑞敏接受海爾后頒布了著名的“十三條”,其中甚至包括不許在車間大小便,由此我們可以想象出曾經海爾人的整體素質水平如何。張瑞敏強調員工的紀律性是非常重要的,尤其是在一個由許多大公司集合起來的集團化企業中,更需要嚴格的紀律來制定計劃、實施行動。現在的海爾人紀律性非常的強,很少有人會上班遲到,更不會有人憑著關系在公司中胡作非為。
      海爾是這樣,聯想是這樣,華為、萬科也是這樣,這僅僅是巧合嗎?不,因為他們的老總都是軍人出身。如果你足夠細心的話,你會發現在美國商界同樣存在這樣一個奇怪的現象:美國最偉大的“商學院”不是哈佛,不是斯坦福,而是西點軍校。一批取得了驕人業績的的商業精英并沒有受過正規的商業教育,他們卻無一例外的出自西點軍校。更令人震驚的是,在全球500強企業中,有1000多名董事長、2000多名副董事長、5000多名總經理都畢業于西點軍校。比如:美國在線創始人詹姆斯•金姆塞、美國汽車保險公司總經理麥克•德莫特、東方航空公司總裁法蘭克•波曼等,他們都是從西點軍校畢業的。前任西點軍校校長戴夫•帕爾默曾經說過:“隨便給我一個人,只要不是精神分裂癥,我就可以把他培養成為世界上最偉大的領導者。”
      嚴格的制度和執行力是企業成功的保障
      為什么軍人可以在商界創造如此多的奇跡?商業的神話取決于什么?那就是嚴格的制度、鐵的紀律和不折不扣的執行力。在部隊中,服從指揮、嚴格執行是軍人的天職,任何一個人都不能違背上級的命令,即使需要獻出寶貴的生命也在所不惜。在部隊中誰犯了錯誤都要受到軍法處置,人情只好靠邊站,只有執行才是硬道理。
      企業要想成功,就要向軍隊學習,在規章制度制定出來以后,最重要的還是嚴格執行。俗話說“沒有規矩不成方圓”,規矩就是我們心中的一把尺子,觸犯了規矩就要受到應有的懲罰。企業中的制度不是擺設,如果因為一個人徇私枉法,那就會有無數的眼睛盯著,管理者寬恕一個人的錯誤,就會讓更多人犯同樣的錯誤,員工就更加難以管理,執行力也會隨之下降。
      作為企業的管理者不僅要堅持正確的原則,維護公司的紀律,更要以身作則,嚴格執行。不論你為公司創造了多大的價值,不管你曾為企業貢獻過什么,都不能游離于企業的規章制度之外。
      企業如何逃離“人情”的怪圈
      在一個企業中,總有那么一些難以管教的“刺頭”員工,他們不僅狂妄自大,不把別人放在眼里,還藐視領導的權威,不斷挑戰公司的底線。這些人的不良行為不僅會導致團隊工作效率下降,還會引起他人的效仿,對整個團隊的工作環境會帶來不良影響。
      怎樣對待這些人?首先,不能因為“人情”而對此視而不見聽而不聞,任由其發展。然后,針對不同情況制定出相應的管理辦法,對那些有背景的員工,要與其保持若即若離的距離,尋找他們身上的閃光點加以褒獎,遇到他們犯了錯,也決不可姑息縱容。對那些持寵而驕的員工要肯定他們為公司帶來的利益,并給予他們應得的利益,但也要給他們講明企業的規章制度。在制度面前人人平等,任何人都不能凌駕于企業的規章制度之上。
      企業的執行力與制度是相互促進的關系,如果企業沒有形成科學化、制度化、系統化的管理,還存在著“人情”現象,會直接導致企業的執行力差,企業也會陷入被淘汰的厄運。
      在企業中,當執行遇上人情的時候千萬不能“手下留情”,而應該以鐵的紀律、嚴格的制度要求每一個執行者,這樣才能使企業逃離“人情”的怪圈。
      你應該這樣區別對待不同的下屬!
      對待不同的下屬,不同的條件,要區別對待,充分發揮他們的優勢。
      1對表現比較好的人一是用他的長處,使他用自己的實績顯示自我。
      二是用人才互補結構彌補他人的短處,保證他的長處得以發揮。
      2表現一般的人給其在他人面前表現自己的機會,求得別人的信任和自己的心理平衡。也要注意鼓勵他們用事實證明自己的能力。
      3表現較差的人可以給他們略超過自己能力的任務,使他們得到成功的體驗,建立起來可以不比人差的信心。
      同時注意肯定他們的長處,一點點地啟動起來。
      4對有能力、有經驗的、有頭腦的人可以采取以成果管理為主的方式。在目標、任務一定的情況下,盡量讓他們自己選擇措施、方法和手段,自己控制自己的行為過程。
      5對有能力的年輕人可以給他們開拓性的、進取性的、有一定難度的工作。對有經驗的中老年人,可以讓他們做穩定性的、改進性的、完善性的工作。
      6對個性突出,缺點、弱點明顯的能人一是用長處。長處顯示出來了。弱點便被克制,也容易得到克服。
      二是做好思想和情感溝通的工作。
      7對有特殊才能的人一定要盡可能給他們最好的條件和待遇。特殊人才,特殊條件,特殊待遇,這是我們應該遵守的原則。
      8對被壓住了的能人一個是先把他們調出去,給他們顯示自己本領的機會。另一個辦法是把壓他們的人調開,讓能人上來。
      9對道德上有缺陷的能人可采取這樣幾種辦法:
      一是任其副職,以正職制約;
      二是派副職監督、幫助。
      三是職能權力上約束他。
      10對犯有錯誤的能人一個辦法就是調到外部門去,改了還可以再回來。再一個辦法是根據實際情況降職使用,但仍給實權,是降而不壓,既發揮作用,又留有后路。
      11對跟自己親近的能人一是調離自己的身邊,讓其顯示自己的才能。
      二是采取外冷內熱的辦法嚴格要求,使他們不依靠上司,而是依靠自己,不斷地求得發展。


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