影樓經營管理中，對員工的績效考核是一項重要工作，對于在績效考核中未達標的員工我們何時采取行動為最佳呢?
經理們通常會被批評為太過嚴厲，或者在不應該的時候打攪員工。但是有時候事實卻恰恰相反——經理們過于寬松，在他們應該參與進去的時候還置身事外。
當我聽說對那些醉酒駕駛的司機，法官們給予了多高比例的無罪釋放的判決的時候，我對這個觀點產生了深深的共鳴。根據《波士頓環球報》的報道，有80%的醉駕司機都被法官判定無罪。
法官們似乎竭盡全力地給予哪怕是最惡劣的被告以懷疑的權力。例如，一名法官在法庭上判決一位醉酒駕駛的被告無罪。當被問到他是否自己開車來法院的時候，這名被告承認他是自己開車來的。警方隨后在他從法院開車回家的路上將其拘捕。
在那些法官看來，瀆職的證據往往會寫在經理們的臉上。然而，事實往往不是如此。為什么?原因千差萬別，但是主觀消極是常見的現象。經理們只是希望情況會有所好轉。
如果情況沒有好轉，這些經理通常會繼續讓表現欠佳的員工繼續工作。只有到了危機來臨的時候才采取行動，可是到那個時候往往已經為時過晚，無法阻止大的問題的出現，例如工期延誤、資源浪費和生產力降低。
那么經理們應該怎么做呢?管理法則總是告訴人“做什么”，可是卻不說“如何做”(只有一個例外——招聘新員工)。換句話說，你希望員工使用自己的技能解決問題。但是，雖然這種做法對于有能力的員工來說沒有問題，可是還是有一些員工需要一些指點。在這種情況下，經理就應該引導這些員工回到正常的軌道上來：
說明情況：贊揚她的積極努力，但是要指出她的表現仍然沒有達到標準，你準備幫助她改進。
詢問反饋意見。給員工機會解釋他或者她的問題。員工表現不好可能有合理的原因，比如缺少時間、資源或者培訓。當然，這些問題也有可能有夸張的成分。
拒絕借口。很多時候，表現不佳的員工之所以能夠逃避工作是因為他們被允許這樣做。現在到了讓他們承擔自己的職責，同意改善表現的時候了。同意一份改進計劃。經理們可以向表現不佳的員工提供一份業績改進計劃。但是這種計劃必須包含“期限”這個詞，也就是說你會從現在開始注意該員工的表現，他/她必須在一定的時間期限內做出改進，例如90天。
經理們必須盡可能地為表現不佳的員工提供明確的指導。他們應該告訴員工如何完成他或者她的工作，因為到現在為止，這些員工所做的都不正確。明確的指導可以讓員工明白必須做些什么。
避免面對此類員工的經理們也冒了疏遠團隊中其他成員的風險。他們的員工經常會偷懶，在他們看到表現不佳的員工能夠成功地逃避原本應該承擔的責任的時候，也會覺得灰心。這會造成忿恨。所以當表現不佳的員工被開除的時候，對經理的評價通常是，“為什么這么久才采取行動?”
管理員工不是簡單的事情。雖然你必須在插手和不干預兩種管理風格之間取得平衡，但是永遠不應該放手不管。一名經理必須積極參與到工作中，在必要的時候幫助團隊成功，特別是當這意味著積極幫助員工改進績效的時候。


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