1、把培訓當咨詢做
現實中，多數企業是為了做培訓而培訓，培訓下來收效不大，學員反映也不好，久而久之老板不滿意，員工也覺得是浪費時間，那么如何讓培訓收效倍增，員工覺得立竿見影呢?其實在專業的培訓作業程序中，培訓是個程序化過程。第一步叫培訓需求調查，這個在去年相關培訓一文中也已經說明，立足于培訓需求展開的培訓工作才是真正有效的培訓。一次完美的培訓結束了，員工激動，老板很高興，培訓負責人便將培訓工作止步于此，但問題是一段時間后一切又恢復照舊了，績效沒有得到改變，怎么辦?其實可以嘗試把培訓當咨詢做。
準確地說是按照咨詢業的運作流程來處理企業內部的培訓運作，事實上培訓是咨詢業運作流程中的一個環節，重點在于它是一個閉環流程，即企業診斷--需求確認--培訓開發--培訓實施--培訓評價--績效改善--持續績效評估--新問題出現--企業診斷，每一個環節都有專業的處理方法，不多贅述。這里主要強調的是其閉環流程性，它是一個不斷往復的漸進式訓練過程，這于企業培訓來說很重要，重要在于可以不斷評估工作效果，發現問題，以方便進行事中、事后，甚至事前控制，從而保證培訓效果的倍增。
2、有"理"行天下
"理"即原理和程序。在日常培訓操作中，我們會非常關注技術技巧培訓，而且通常情況下培訓是節點性的，這兩個我們以為常態的培訓慣例恰恰是培訓效果改善的最大障礙。技術和技巧是軟性的，其依托于硬性載體，這個載體可以是設備，也可以是軟件，甚至是耗材，硬性載體的不同，必然影響技術技巧的實施使用，所以在培訓中要注重"原理"的講解。什么是"原理"?硬性載體工作原理、規格參數、耗材物理性質、軟件的運行環境及關聯軟件等都是"原理"。
培訓技術技巧必須培訓"原理"，這于技術技巧培訓是個事半功倍的做法。"程序"則更為重要，忽略程序的概念，培訓很難實現績效改善。我們都清楚一個人做不完所有的工作，所以任何企業都設有很多崗位，但獨立的崗位是生產不出東西來的。我們培訓，尤其是基礎培訓多以崗位進行，在獨立崗位上再專業再優秀，前后環節銜接不起來也是無用的，至少生產內耗會非常大，而"程序"正是用來解決獨立環節銜接問題的，它關鍵在于明確上下環節的對接目標、操作規范，其作用如"潤滑劑"，使環節與環節之間的磨合更加順暢，使培訓后的績效改善效果更佳。
3、有計劃的重復
我們都知道一個動作重復21次就可以成為習慣，一串數字多背幾遍就可以記住，這就是重復的力量，企業培訓也是可以巧用這種力量的。比如在培訓進階設計中，可以有意設計疊加課程，當然這些課程必須是核心重點，或是基本操作規程。當學員完成一個層級的培訓，晉升到更高一層的培訓時，這些課程至少是學習過兩次的，是經過二次檢驗(考核考試)的，那么學員對于知識點的掌握自然會更加牢固，而且還可以引起重視，在工作中不易被忽視。當然還可以更加直接，比如對于產品質量標準，完全可以按月為單位進行抽查，至于學習過程可以是自學形式。我們要注意的是，重復一定是有計劃的，重復的內容肯定是企業關注的、重要的、需事前控制的，無計劃的盲目重復，會讓學員產生厭煩情緒，不利于培訓工作的開展。
4、讓領導做老師
不要認為培訓只是人力資源部門的工作，管理崗位的職責中必定有一條是與訓練屬員相關的。管理者或者說領導當講師益處有以下幾點。
(1)有益于建立學習型組織，培訓是個教學相長的過程。全員參與企業培訓，不管是講師還是學員都可以獲得大量的信息，增加相互了解，培養工作情誼。
(2)培訓過程中可以發現很多問題，這些比自省來得快，企業的培訓不只是把基層做好這樣簡單，中層、高層管理者也需要培訓，到了這層級的培訓更是個性化的。與其通過訪談等方式了解他們的培訓需求，不如設法讓他們自己發覺問題，自動改善，尋求幫助，所以讓管理者當講師是一個雙贏的方案。
(3)管理者來自各業務部門，都曾經是高端專業人才，且非常了解實際情況，他們當講師，授課專業且針對性強、素材豐富、權威性高，學員認可度高，認頭學習，收獲自然更高。
(4)管理者當講師授課不僅僅是專業經驗方面的授予，更是企業文化傳承的過程，在這個層面上其實可以有很多設計，學員在學習專業知識的同時還加強了對于企業的認知和認可程度。
(5)有助于管理層理解培訓工作的難度，方便培訓工作的開展和深入。
5、把激勵變成興奮劑
欣賞是一種正激勵，現實生活中有許許多多的案例足以說明激勵對人潛力開發、主動性刺激、自信心增強的巨大作用力。員工培訓等同于學生上學，尤其當員工主觀上不認同培訓安排時，企業培訓組織者一樣可以靈活使用激勵方式調動員工受訓積極性、自信心等。激勵可以是正激勵，可以是負激勵，可以是物質的，可是精神的，還可以是周期性的，更可以是即時性的，組合可以很多，這個仁者見仁，智者見智，建議多正激勵、少物質激勵、周期性和即時性相結合。
鑒于數碼印刷行業追求產品個性化、強調時效性，員工人數少、設備效能差異大、耗材繁多、生產程序標準化不統一等特性，對于培訓工作的開展建議可以關注以下幾點。
(1)強調標準化管理的基礎上開展培訓工作;
(2)先解決管理需求再解決培訓需求，即保證培訓的內容是確定的、合理的、在一段較長時間不再變更的;
(3)培訓周期宜短不宜長，即多按項目進行培訓;
(4)培訓課程更新頻率要快且靈活，建議以季度為周期;
(5)發展規范的兼職講師隊伍，最好各店都有，至少相鄰兩店可共用一個;
(6)培訓時間可不追求大段的完整時間，可以拆分課程，利用空閑時間安排培訓;
(7)注重閉環控制，追求培訓改善。培訓也是強調個性化的，對于不同課程、不同受訓者、不同企業的個性化就是目標明確，按需施教，有的放矢，培訓工作必定更加高效。
單對于一個企業來講，培訓是內容的問題，專業知識、企業精神、作業程序都是內容方面的，而對于一個行業而言，培訓是組合運作問題。傳統培訓程序和方法并沒有所謂的行業限制，不同的是如何根據行業特點進行組合而已。


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