不成熟的管理者首先想到的是權力，而成熟的管理者首先想到的是責任。
作為團隊的領袖，你要保護這個團隊，并努力讓這個團隊中的每個人都能得到成長，努力付出可以得到與之相應的回報。
一個人的管理是有極限的，管理7-8個人綽綽有余，但是部門有50多個人，不可能面面俱到，這個時候需要組建合理的架構。
關于部門架構框架，之前嘗試過阿米巴模式，發現實施起來比較困難，公司項目部沒有直接的銷售業績和有效的績效評估手段，最重要的是阿米巴模式需要較多的有全局觀，有協調能力的組長，而部門具備這樣人才太少，所以條件不是很成熟沒有實施。
流水性作業模式：根據項目跟進節點分成了幾個小組：項目跟進組、項目培訓組、項目制作組、項目維護組、項目驗收組。其中項目驗收組放在其他部門，有效防止驗收質量偏低。每個組選任一個主管和一個小組長，然后適度放權，比如主管可以組織組員外出聚餐或者活動（可以報銷），主管有權利審批1天假期和安排休假或者加班的權利等。
主管想要調動或者晉升，需要把小組長培養起來，所以基本上主管外出或者請假，組內工作還是可以照常開展的。有一次我外出學習四天，沒有一個電話給到我，達到這種情況說明部門整體架構運轉良好。
靠制度管人，靠文化留人。公司人數過多，每組織一次活動都比較費力費時，這個時候需要打造出部門獨有的文化。所以我們以部門的名義，每個月會組織一次演講比賽，不定期的舉行聚餐、秋游活動、室內和室外拓展等等。為了鞏固大家的知識，開拓視野，還會邀請其他部門的領導進行內訓，邀請一些外部機構進行培訓。每一個月都會進行月度評比，評選月底最佳之星，給予獎金獎勵和獎狀（懸掛在公司顯眼的位置）。
除次之外，我每個月都堅持花2-3天進行全員溝通，鼓勵下屬大膽表達自己的想法，甚至對部門的意見和對我的批評，這樣子可以及時改進和優化做得不好的地方，也讓部門成員感覺到了尊重，所以部門的員工流失率還是比較低的。
打造分享文化，部門主管們會主動分享一些勵志的電影或者短片，比如《死亡爬行》、《亮劍》等，也會在下午茶，座談會分享一些經驗之談。


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