輪崗制度（job rotation），也叫崗位輪換，是指員工依據企業的有關人事規定或人才培養計劃，在一定周期內，從一個工作崗位變換到企業內部同一層級的其他工作崗位的過程。它具有平級性、周期性、內部性、有序性、針對性等特點。輪崗制度是出版社應對媒體融合挑戰的人才培養制度嘗試，出版企業要根據自身特點，制定長期計劃、合理設計、規范操作，做好這項系統工作。
出版企業適用輪崗制度的必要性
出版企業是人才密集的創新型單位，人才是其核心資源和核心競爭力。
移動互聯網狂潮來襲，對出版行業和出版人提出了更高的要求。在這個大潮中，要有清醒的頭腦，既不抱殘守舊，也不妄自菲薄，應正視融合大勢，厘清核心競爭力，重點還要靠人才隊伍建設。培養能夠把握時代脈搏的跨媒體融合的復合型人才是當務之急。從社外引進懂技術會策劃的員工只是一個途徑，更現實的還是從出版企業內部通過輪崗制度培養適合本企業的人才。
傳統出版板塊需要新鮮活力激活?；ヂ摼W出版、按需印制、宣傳營銷網絡化等新業態需要出版社重新梳理自己的出版流程。未來趨勢需要的是多元化的復合型人才。在傳統紙媒出版、音像電子出版、數字出版之間的載體形式劃分進一步融合的形勢下，傳統出版社想從新媒體招聘員工，從薪資和職業發展空間等方面并不占優勢。
傳統出版社在管理上的一些固有問題，也可以通過輪崗制度尋找到一個出口。如各專業編輯部門之間的難合作問題，紙質圖書和電子書之間的同步營銷問題，在一個崗位工作太久的職業倦怠和惰性問題，出版社組織日益扁平化帶來的高素質人才上升通道缺乏問題，等等。
因此，從外部的發展壓力和內部的管理問題角度綜合考量，出版企業急需通過輪崗制度來解決選拔、任用、盤活、儲備人才等重大問題。
輪崗制度適用的現狀及原因
輪崗制度雖好，卻是雙刃劍。用得好，打通任督二脈，神清氣爽；用不好，反受其累，筋骨大傷。所以，力道火候一定要掌握好。
據筆者了解，很多出版社并沒有實施系統性的輪崗制度，究其原因，有很多顧慮和現實困難。其一，部門工作任務緊，碼洋任務大。任務下達與人頭成一定系數，為了完成當年任務，常常是新人來了馬上就上崗工作，邊工作邊培訓，沒有條件通過輪崗提高綜合能力。部門任務完成過于依賴骨干員工，所以部門負責人有本位主義思想，可能不愿意自己辛苦培養的人才到其他部門貢獻力量，還影響本部門短期目標的實現。其二，某些專業性較強的策劃和編輯工作要求較深的專業知識或學歷背景，不是短期學習就可以掌握的技能。如果強行輪崗，容易帶來混亂。其三，對各部門的任務要求都是有一定增長率的，圖書出版有周期和資源維護的問題，輪換后新人可能對原有資源維護得不好，造成出版企業的經濟損失。
在合適崗位和時期實行輪崗
不是所有的崗位都適合輪崗制度，也不是任何時期都適用輪崗制度。如果輪崗過于頻繁，也會造成出版企業的不穩定。在出版企業適用輪崗制度的幾個類型和階段是：
新員工實習階段巡回輪崗。未來出版需要的是多面手，在新員工入職培訓后，安排他們在不同類型的崗位上輪流學習和工作一段時間，讓他們能夠親身體驗到各類型崗位的工作內容和能力要求。通過輪崗，出版企業也能夠更客觀地掌握新職工的適應性、工作能力和特長等，據此可以更準確地適配合適的工作崗位，培養擁有未來企業需要的員工素質的人才。
成熟員工倦怠期培養多面手。根據美國庫克博士的研究，職工在同一個崗位工作太久，就容易產生惰性。職工在某一個崗位工作的創造力一般會經歷三個時期：快速增長期（1年半）、巔峰期（1年）和衰退期（1年半）。因此，為了激發和保持職工在工作中的創造力，可以讓職工在某崗位創造力周期快結束時進行輪崗。出版企業是高學歷人才集中的單位，組織結構往扁平化方向發展，雖然職工內部晉升的路線變短了，但是晉升的空間變窄了，機會也相應變少了。這種情況下，輪崗不失為一種讓員工獲得發展的好方法。
培養經營管理后備人才儲備階段。很多企業規定，最高管理者必須有至少三次不同的輪崗經歷。在不同的部門間輪崗可以幫助高級管理者擴大知識面，拓展視野，與各部門保持良好的人脈關系，培養應對未來挑戰的各種能力。輪崗既是給人才一個提升自身工作能力和展示自身才華的機會，也是企業甄別和培養后備管理骨干的機會。
輪崗制度是一個系統工程
輪崗制度雖然對企業和員工有多方面的價值，但是作為一種管理和培訓的措施，是需要付出相應成本的，包括企業的培訓成本、輪崗者的時間成本、初期效率降低的成本和不適合帶來的風險成本。但是這些問題是可以通過系統的制度設計和配套工作的完善來規避的。在輪崗工作中，要堅持以下原則，處理好矛盾，掌握好度。
做好長期人才培養計劃。崗位輪換不能隨心所欲，不能為了輪換而輪換，必須圍繞出版企業的長期目標，服務于企業的用人需要。要做好長期培養計劃，根據自身情況設定好可以輪崗的人員范圍、輪崗的時間周期、人員比例、配套人才測評制度、薪酬支付保障和激勵制度，實現輪崗的有序性。
堅持員工自愿、充分溝通、有效引導的原則。崗位輪換要雙向選擇，尊重員工的個人意愿，對于不愿意參與輪崗的也不要強求，以免造成一旦調動就辭職的結果。既不能只靠一紙行政命令，也不能完全按照員工的一廂情愿。出版企業人力資源部門要充分溝通，適度引導，與相關業務部門聯合做好把關。
做好輪崗前的測評和培訓，輪崗中的全程監控，輪崗后的評價等配套人事服務。一些有經驗的公司事先組織員工參加勝任能力測評，邀請原崗位員工或領導做培訓和工作交接引導，對于輪崗員工選擇的精準性和快速進入工作狀態起到了重要作用；輪崗中，會同有關部門對當事人進行定期追蹤和針對性培訓，幫助輪崗員工處理工作中遇到的問題；輪崗結束后，及時進行工作成果評估，對其下一步工作做好妥善安排。
做好知識產權、商業機密的保護和留檔機制。如果一個員工長期在一個崗位上工作，往往會忽視對相關資源的整理和總結，而是存在于自己的頭腦中。輪崗制度能促使輪崗員工對自己掌握的智力成果和資源做歸納總結和分析，平穩移交給接替人員。特別是出版企業嚴重依賴作者資源、版權資源、宣傳營銷資源，出版企業要建立一套自己的系統，做好作者資源、合同信息、稿酬支付、版權到期提示等企業商業機密的信息化系統留檔工作。
建立現代化的薪酬體系。輪崗不可避免地涉及到員工薪酬的變動，如果一刀切或者簡單按工齡，都會挫傷員工的積極性。目前國內外企業推崇的“寬帶薪酬”和“平衡計分卡”的績效考核模式，根據崗位變化，注重員工日?？冃П憩F，就很好地解決了這個后顧之憂。


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