21世紀最重要的是什么?——人才!
這句話同樣適用于我們印包企業(yè)，老板們愛把一句話掛在嘴邊，我們企業(yè)留住人才的三法則就是：事業(yè)留人、情感留人與待遇留人，但是真正能做到這三點的企業(yè)與老板，其實少之又少，說到底，企業(yè)最重要是為人才提供“安心干一番事業(yè)”的平臺。
尤其印包行業(yè)發(fā)展到當下，面對經(jīng)濟形勢的種種沖擊，好的印刷人才，不論管理類、銷售類、還是技術(shù)類，行業(yè)可都是挖空心思去挖的。尤其在技術(shù)工人這個領(lǐng)域，藍領(lǐng)工人現(xiàn)在是越來越吃香，工人不是與企業(yè)確定“一錘定終生”的用人模式，企業(yè)如何留住藍領(lǐng)技術(shù)工人，沉淀為公司重要資產(chǎn)，這是應(yīng)對新形勢下行業(yè)競爭的重要命題。
加薪是不是“不二法門”?
“用工荒”實質(zhì)上是勞資雙方的一場博弈，企業(yè)應(yīng)對“用工荒”最直接也是最有效的辦法就是給工人加薪，但是面對現(xiàn)在不斷上漲的各項成本，人力成本增加，意味著企業(yè)利潤往下走，如何衡量是道難題。
在印刷包裝行業(yè)，尤其在沿海一帶，一般企業(yè)的技術(shù)工人的年收入很大一部分6萬元左右，這個層面，技術(shù)人員的收入已經(jīng)碰到了“天花板”，想往上漲一漲比較難。對于剛?cè)肼毣蛘呓?jīng)驗較少的新手來說，月工資維持在1500-2000左右，往往只能達到所在城市的最低工資水平。這些是大致面上的工資數(shù)。
印刷包裝行業(yè)需要各方面人才，如機長和配合工等一般人才，工程師等中等人才，總工程師、高級工程師等高等人才，缺少了哪部分企業(yè)都無法良性運轉(zhuǎn)。就目前供需狀況來講，印刷包裝企業(yè)需求最迫切的這部分技能型人才，這就要求企業(yè)舍得對關(guān)鍵技能型人才的投入。
有這樣一個真實的故事，江西省南昌市有一家民營印刷企業(yè)，為了適應(yīng)生產(chǎn)發(fā)展需要，花1000多萬元引進了一臺海德堡四色膠印機，同時選派了一名機長到海德堡公司深造。
可就在機器到廠安裝調(diào)試的時候，委培的機長不見了，企業(yè)老總后來一打聽才知道，原來這位機長嫌企業(yè)待遇過低，所以不辭而別到更高待遇的地方上班了。眼看機器到廠無人操作，老總急得團團轉(zhuǎn)，無奈之下，只好向江西省印協(xié)求助，在省印協(xié)的協(xié)調(diào)下，企業(yè)答應(yīng)了機長的要求，提高了待遇標準，把這名機長請了回來。
當然，除了提高基本工資外，企業(yè)還需要進一步探索工資績效模式。在做加法的時候，適當還可以做一些減法。
印刷企業(yè)可以借鑒三級動態(tài)管理制度，這個主要針對的是車間技術(shù)工人的管理，三級是指優(yōu)秀員工10%，合格員工80%，試用員工10%，動態(tài)管理就是每個季度考核一次，連續(xù)三次被列為試用員工就要除名，而被列為優(yōu)秀員工就給予加薪獎勵。公司可以定期召開會議的方式進行評選，將此做為一項管理規(guī)范。
“80后90后”新生代技工應(yīng)該怎么管理?
80后雖說逐漸成長為社會勞動的重要組成部分，但是80末，90初剛進入社會工作的年輕員工，掌握他們的思維方式，是穩(wěn)定這群員工工作的重要部分，管理的好，這些新鮮的血液會為公司創(chuàng)造許多新的價值。
由于印刷包裝行業(yè)屬于勞動密集型行業(yè)，勞動強度大、勞動時間長。對于當前的80、90后，他們在找工作時更看重工作的“幸福感指數(shù)”。以往包裝印刷企業(yè)在忙時工作12小時、黑白班輪到、全月幾乎無休的工作模式恐怕難以持續(xù)。這就要求企業(yè)創(chuàng)新工作輪轉(zhuǎn)制度，合理安排員工工作和休息時間。
所以這部分員工幸福感指數(shù)至為重要，尤其剛工作不久的年輕人，養(yǎng)家的壓力雖然不如老一代大，但是工作環(huán)境的幸福感尤為關(guān)鍵。這對于企業(yè)提高生活福利的要求就顯得十分重要。例如，給工人的宿舍安裝空調(diào)、網(wǎng)絡(luò)、洗澡設(shè)施，把飯補推廣到全體員工等就更為必要了。
在企業(yè)文化方面，公司應(yīng)針對80、90后員工的特點舉辦一些文娛活動，例如在假期舉辦體育競賽、演唱會、老鄉(xiāng)會、相親會等等，看上去雖然繁瑣，其實也能讓員工感受到其所受到的重視。
與老一代農(nóng)民工相比，“80后”和“90后”的新生代農(nóng)民工的擇業(yè)觀念有很大不同。他們不僅對工資待遇有較高的要求，而且希望有更好的職業(yè)前景。這就要求印刷包裝企業(yè)要想留人，不僅要提高工人工資，還要給工人提升和發(fā)展的空間。
所以，企業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)就需要常規(guī)化，列入日常的工作管理之中。針對不同專業(yè)技術(shù)崗位和職業(yè)等級崗位(高級工以上)崗位進行差異化培訓(xùn)，把理論和實踐并重，并定期考核培訓(xùn)成果，對培訓(xùn)中考核優(yōu)秀者進行獎勵。
公司也可以定期舉辦技能比賽，以比賽的形式調(diào)動員工積極性。同時，鼓勵員工進行技術(shù)創(chuàng)新，對在技術(shù)方面有創(chuàng)新突破的員工重點培養(yǎng)。因為人是活在希望中的動物，這樣年輕人才納入一個升遷通道之后，即便平時工作遇到再大的阻力，眼光也會朝前看。
除此之外，企業(yè)應(yīng)聯(lián)合起來推動全行業(yè)的職業(yè)體系認證。上海在全國首創(chuàng)的包裝工程師認證制度，就是在上海市包裝技術(shù)協(xié)會大力推動下完成的。普通員工一旦通過自身的努力通過包裝工程師認證，就意味著工資待遇和福利待遇的雙提高。
例如，上海的包裝工程師認證制度就與上海人才引進和落戶制度掛鉤，這對普通員工向高級制造業(yè)人才過渡具有極大的激勵作用。


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