如何讓你設(shè)計(jì)的薪酬能夠真正激發(fā)你的員工
發(fā)布時(shí)間：2024-05-20 點(diǎn)擊：83
據(jù)相關(guān)調(diào)查，大多印刷企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，首先考慮的是成本問(wèn)題，然后考慮的是生產(chǎn)人員和銷售人員可接受的最低薪酬問(wèn)題，很少考慮激勵(lì)問(wèn)題。也就是說(shuō)大多數(shù)管理者都沒(méi)有全面考慮過(guò)：如何讓你設(shè)計(jì)的薪酬能夠真正激發(fā)你的員工。
員工要什么？
要想設(shè)計(jì)出好的薪酬制度，你必須了解你的員工為什么而工作、如何才會(huì)努力工作。有打工經(jīng)歷的老板，一般會(huì)相對(duì)了解員工的需求。
安全感
員工首先是要有安全感，也就是說(shuō)薪酬必須能夠給他基礎(chǔ)的保障，這個(gè)保障不一定是薪酬高低問(wèn)題，比如合約、約定，都會(huì)讓員工感受到保障，有了保障才能在你這里安心工作。
有盼頭
也就是如果做的好，應(yīng)該怎樣獎(jiǎng)勵(lì)。而這一點(diǎn)恰恰是很多印刷廠老板所欠缺的。大多數(shù)印刷企業(yè)都不能給員工以盼頭。很多員工在你那里上班可能只是為了謀一份生計(jì)，根本沒(méi)有動(dòng)力而言。
適當(dāng)?shù)膲毫?br> 壓力可不是用管理來(lái)施加壓力，而是通過(guò)目標(biāo)來(lái)施加壓力。正確的做法一定是通過(guò)設(shè)定目標(biāo)、達(dá)成目標(biāo)來(lái)傳導(dǎo)壓力的，并且要掌握好這個(gè)尺度。
與努力匹配的回報(bào)
其含義是，你設(shè)定的薪酬一定要與要達(dá)到的目標(biāo)相匹配。員工的努力方向和程度只有與薪酬匹配了，他們才愿意努力去做，所以考核要點(diǎn)一定要相應(yīng)。你不能讓員工沒(méi)有方向，也不能對(duì)員工的努力視而不見(jiàn)。
考核指標(biāo)盡量量化
杜絕口頭承諾，“什么好好干，干好了怎么怎么樣。”什么是干好了？把什么干好了？干到什么程度算是干好了？員工會(huì)感覺(jué)到忽悠，結(jié)果可想而知。
考慮員工的現(xiàn)實(shí)處境
要考慮實(shí)際管理中遇到的問(wèn)題。比如，員工流動(dòng)速度過(guò)快，則可以使用年終獎(jiǎng)、工齡獎(jiǎng)來(lái)鎖定。如果員工年齡比較大，在管理方法上無(wú)法改進(jìn)，則通過(guò)目標(biāo)設(shè)定來(lái)提高績(jī)效。如果地域性的員工普遍樂(lè)于自己創(chuàng)業(yè)，可以整合成事業(yè)合作伙伴等等。
要考慮的因素
在實(shí)際的薪酬制定時(shí)，重要考慮如下幾個(gè)因素：
第一、我需要聘請(qǐng)幾個(gè)人？
第二、我希望他們創(chuàng)造多大的業(yè)績(jī)？
第三、我要將哪些生產(chǎn)任務(wù)或者哪些市場(chǎng)交給他去做。
第四、我計(jì)劃投入多少費(fèi)用。用于核算薪酬。
第五、我的期望與目標(biāo)設(shè)定。計(jì)劃的保底薪酬多少？期望最低完成的任務(wù)量多少？如果完成目標(biāo)任務(wù)額，計(jì)劃獎(jiǎng)勵(lì)多少？
第六、設(shè)定薪酬考核機(jī)制。比如，最低目標(biāo)、考核目標(biāo)、沖刺目標(biāo)，將這些數(shù)字換算成公式。比如完成最低目標(biāo)按照3%獎(jiǎng)勵(lì)，完成考核目標(biāo)按照4%獎(jiǎng)勵(lì)，完成沖刺目標(biāo)按照5%獎(jiǎng)勵(lì)。
薪酬設(shè)計(jì)方法
薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配、效率優(yōu)先，兼顧產(chǎn)品質(zhì)量、設(shè)備維護(hù)保養(yǎng)、環(huán)境清潔以及公平與可持續(xù)發(fā)展的原則。
（一）內(nèi)部公平性：按照承擔(dān)的責(zé)任大小，需要的知識(shí)能力的高低，以及工作性質(zhì)要求的不同，在薪資上合理體現(xiàn)不同層級(jí)、不同職系、不同崗位在企業(yè)中的價(jià)值差異。
（二）外部競(jìng)爭(zhēng)性：保持企業(yè)在印刷包裝行業(yè)中薪資福利的競(jìng)爭(zhēng)性，能夠吸引優(yōu)秀的人才加盟。不能在印刷包裝行業(yè)中做到最高，但可以做到在印刷包裝行業(yè)中略高于周邊地區(qū)同行的平均水平。
（三）與績(jī)效的相關(guān)性：薪酬必須與企業(yè)、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績(jī)效完成狀況密切相關(guān)，不同的績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)當(dāng)在薪酬中準(zhǔn)確地體現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)員工的自我公平，從而最終保證企業(yè)整體績(jī)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
（四）激勵(lì)性：薪酬以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向，通過(guò)動(dòng)態(tài)工資和獎(jiǎng)金等激勵(lì)性工資單元的設(shè)計(jì)激發(fā)員工工作積極性；另外，應(yīng)設(shè)計(jì)和開(kāi)放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級(jí)機(jī)會(huì)。
（五）可承受性：確定薪資的水平必須考慮企業(yè)實(shí)際的支付能力，薪酬水平須與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。人力成本的增長(zhǎng)幅度應(yīng)低于總利潤(rùn)的增長(zhǎng)幅度，同時(shí)應(yīng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)速度。用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造
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安全感
員工首先是要有安全感，也就是說(shuō)薪酬必須能夠給他基礎(chǔ)的保障，這個(gè)保障不一定是薪酬高低問(wèn)題，比如合約、約定，都會(huì)讓員工感受到保障，有了保障才能在你這里安心工作。
有盼頭
也就是如果做的好，應(yīng)該怎樣獎(jiǎng)勵(lì)。而這一點(diǎn)恰恰是很多印刷廠老板所欠缺的。大多數(shù)印刷企業(yè)都不能給員工以盼頭。很多員工在你那里上班可能只是為了謀一份生計(jì)，根本沒(méi)有動(dòng)力而言。
適當(dāng)?shù)膲毫?br> 壓力可不是用管理來(lái)施加壓力，而是通過(guò)目標(biāo)來(lái)施加壓力。正確的做法一定是通過(guò)設(shè)定目標(biāo)、達(dá)成目標(biāo)來(lái)傳導(dǎo)壓力的，并且要掌握好這個(gè)尺度。
與努力匹配的回報(bào)
其含義是，你設(shè)定的薪酬一定要與要達(dá)到的目標(biāo)相匹配。員工的努力方向和程度只有與薪酬匹配了，他們才愿意努力去做，所以考核要點(diǎn)一定要相應(yīng)。你不能讓員工沒(méi)有方向，也不能對(duì)員工的努力視而不見(jiàn)。
考核指標(biāo)盡量量化
杜絕口頭承諾，“什么好好干，干好了怎么怎么樣。”什么是干好了？把什么干好了？干到什么程度算是干好了？員工會(huì)感覺(jué)到忽悠，結(jié)果可想而知。
考慮員工的現(xiàn)實(shí)處境
要考慮實(shí)際管理中遇到的問(wèn)題。比如，員工流動(dòng)速度過(guò)快，則可以使用年終獎(jiǎng)、工齡獎(jiǎng)來(lái)鎖定。如果員工年齡比較大，在管理方法上無(wú)法改進(jìn)，則通過(guò)目標(biāo)設(shè)定來(lái)提高績(jī)效。如果地域性的員工普遍樂(lè)于自己創(chuàng)業(yè)，可以整合成事業(yè)合作伙伴等等。
要考慮的因素
在實(shí)際的薪酬制定時(shí)，重要考慮如下幾個(gè)因素：
第一、我需要聘請(qǐng)幾個(gè)人？
第二、我希望他們創(chuàng)造多大的業(yè)績(jī)？
第三、我要將哪些生產(chǎn)任務(wù)或者哪些市場(chǎng)交給他去做。
第四、我計(jì)劃投入多少費(fèi)用。用于核算薪酬。
第五、我的期望與目標(biāo)設(shè)定。計(jì)劃的保底薪酬多少？期望最低完成的任務(wù)量多少？如果完成目標(biāo)任務(wù)額，計(jì)劃獎(jiǎng)勵(lì)多少？
第六、設(shè)定薪酬考核機(jī)制。比如，最低目標(biāo)、考核目標(biāo)、沖刺目標(biāo)，將這些數(shù)字換算成公式。比如完成最低目標(biāo)按照3%獎(jiǎng)勵(lì)，完成考核目標(biāo)按照4%獎(jiǎng)勵(lì)，完成沖刺目標(biāo)按照5%獎(jiǎng)勵(lì)。
薪酬設(shè)計(jì)方法
薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配、效率優(yōu)先，兼顧產(chǎn)品質(zhì)量、設(shè)備維護(hù)保養(yǎng)、環(huán)境清潔以及公平與可持續(xù)發(fā)展的原則。
（一）內(nèi)部公平性：按照承擔(dān)的責(zé)任大小，需要的知識(shí)能力的高低，以及工作性質(zhì)要求的不同，在薪資上合理體現(xiàn)不同層級(jí)、不同職系、不同崗位在企業(yè)中的價(jià)值差異。
（二）外部競(jìng)爭(zhēng)性：保持企業(yè)在印刷包裝行業(yè)中薪資福利的競(jìng)爭(zhēng)性，能夠吸引優(yōu)秀的人才加盟。不能在印刷包裝行業(yè)中做到最高，但可以做到在印刷包裝行業(yè)中略高于周邊地區(qū)同行的平均水平。
（三）與績(jī)效的相關(guān)性：薪酬必須與企業(yè)、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績(jī)效完成狀況密切相關(guān)，不同的績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)當(dāng)在薪酬中準(zhǔn)確地體現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)員工的自我公平，從而最終保證企業(yè)整體績(jī)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
（四）激勵(lì)性：薪酬以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向，通過(guò)動(dòng)態(tài)工資和獎(jiǎng)金等激勵(lì)性工資單元的設(shè)計(jì)激發(fā)員工工作積極性；另外，應(yīng)設(shè)計(jì)和開(kāi)放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級(jí)機(jī)會(huì)。
（五）可承受性：確定薪資的水平必須考慮企業(yè)實(shí)際的支付能力，薪酬水平須與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。人力成本的增長(zhǎng)幅度應(yīng)低于總利潤(rùn)的增長(zhǎng)幅度，同時(shí)應(yīng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)速度。用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造
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