如何讓影樓管理變得更有效率？
發(fā)布時間：2024-06-12 點(diǎn)擊：86
在部分人看來管理很簡單，只要是個人就會管理，其實(shí)不然，管理，說起來容易做起來難的一種職位，每個管理者都希望自己具有效率，但大多情況下都事與愿違。這些低效的管理者究竟在哪些方面失職?他們應(yīng)該如何做，才能使企業(yè)往更好的方向發(fā)展?
管理中常見的現(xiàn)象與觀點(diǎn)
現(xiàn)象與觀點(diǎn)1：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)最強(qiáng)的領(lǐng)域往往是企業(yè)做得最差或最缺乏人才的領(lǐng)域。
現(xiàn)象與觀點(diǎn)2：對一個高層管理人員來講，安排工作的能力遠(yuǎn)比自己做工作的能力重要。
現(xiàn)象與觀點(diǎn)3：人們常常在還沒有完成大樓規(guī)劃時，討論室內(nèi)裝修的顏色，并且意見難以統(tǒng)一。
以上情況并不是個別現(xiàn)象，可以毫不夸張地說：“企業(yè)中80%的開會時間是浪費(fèi)掉的”。有效率的決策者并不多見，而輕閑的管理者更少。對企業(yè)管理人員的“勞累”的鼓勵遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了對其工作“效率”的考察。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也總是在對下屬報(bào)告中表達(dá)細(xì)節(jié)的錯誤的修改中顯示其卓越的“管理才干”。更有流行的“細(xì)節(jié)論”，引導(dǎo)著企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人把精力放在了本應(yīng)由基層管理者思考的問題上。因此，職業(yè)經(jīng)理在“庸才”文化的環(huán)境里，變成了忙忙碌碌，但無所作為的“體力勞動者”。
管理者應(yīng)具備的素質(zhì)
有幾個問題我們必須思考的是：
1.專家與管理者的區(qū)別是什么?
2.太聰明的人為什么難以成功?
3.企業(yè)需要什么樣的管理者?
一個特別值得注意的現(xiàn)象是，企業(yè)的經(jīng)理對企業(yè)管理應(yīng)該做些什么事是盲目的。人的本性決定其更愿意處理自己熟悉的事務(wù)，于是有挑戰(zhàn)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威領(lǐng)域的人才是留不住的。視管理為技術(shù)型人才的一種附加職能，是我們企業(yè)對企業(yè)管理的一種普遍心態(tài)。這也是中國企業(yè)職業(yè)經(jīng)理難以健康成長的原因之一。于是，不論是多高層的管理者，總是在專業(yè)領(lǐng)域找回自己的權(quán)威，以確立自己在公司的地位。不懂某些專業(yè)的職業(yè)經(jīng)理是難以生存的。于在，對于領(lǐng)導(dǎo)而言，挑戰(zhàn)專業(yè)水平無疑是在挑戰(zhàn)領(lǐng)導(dǎo)地位。在對管理人員的招聘中，注意的是行業(yè)背景，而不是綜合的基本素質(zhì)。
由于管理被視為附加功能，那么熱衷于自己做事，而不是安排人做事對于職業(yè)經(jīng)理來說，恰恰是保護(hù)自己地位和獲得升遷的主要依據(jù)。對一個管理者的評價應(yīng)該其下屬有多能干，而不是其本人有多能干。而這項(xiàng)指標(biāo)從沒有被中國企業(yè)納入考核之中。無論是從主觀的動機(jī)還是客觀的環(huán)境，造成了只有帶領(lǐng)一個離開了自己就不能正常運(yùn)轉(zhuǎn)的團(tuán)隊(duì)的職業(yè)經(jīng)理人才能在高層職場獲得青睞，于是能夠集體跳槽的職業(yè)經(jīng)理人受到企業(yè)追捧。
我國職業(yè)經(jīng)理另一大缺陷就是目光的短視和系統(tǒng)思考能力的不足。對大部份的職業(yè)經(jīng)理而言，他們是技術(shù)高超的裝修師，而不是“大樓”的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)者。不具備全球性企業(yè)的結(jié)構(gòu)思維的企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人，就只有在快速炒作與快速破產(chǎn)中讓企業(yè)成為媒體的焦點(diǎn)。這好比裝飾華麗，但結(jié)構(gòu)不穩(wěn)的高樓，稍有地震就倒了下去。
管理者的職能
“途徑的完美與目標(biāo)的混亂，似乎成了我們這個時代的一大特色。”這是愛因斯坦的名言，對中國的企業(yè)管理現(xiàn)狀很適合。
作為企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人，其工作的主要職能是什么呢?這是職業(yè)經(jīng)理應(yīng)該首先明確的事情。作為管理者，其最主要的基本工作職能包括四個方面：計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制。
1.計(jì)劃
計(jì)劃就是確定要達(dá)到的目標(biāo)，并事先確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所須的正確行動。計(jì)劃活動包括分析目前環(huán)境、預(yù)測未來、確定目標(biāo)、決策公司行動類型、選擇公司和競爭戰(zhàn)略，并且確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需的資源。
2.組織
組織是對人力、財(cái)務(wù)、物質(zhì)、信息和其他實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需資源的分配與協(xié)調(diào)。組織活動包括吸引人們加入組織、明確工作責(zé)任、工作分類、資源配置以及創(chuàng)造條件使人事和諧以獲得成功。
3.領(lǐng)導(dǎo)
領(lǐng)導(dǎo)就是激勵人們成為績效杰出者，就是指導(dǎo)、激勵和與員工個人或群體的溝通。領(lǐng)導(dǎo)涉及與人們的日常接觸，幫助去指導(dǎo)或鼓舞他們實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。
4.控制
全面的計(jì)劃、堅(jiān)實(shí)的組織、出色的領(lǐng)導(dǎo)并不能確保成功。成功的企業(yè)，都對工作實(shí)現(xiàn)密切關(guān)注。具體的控制活動包括：制訂績效標(biāo)準(zhǔn)使進(jìn)展指向長期目標(biāo);通過收集績效數(shù)據(jù)監(jiān)督人們和部門的工作;提供進(jìn)展的信息和反饋;通過將績效數(shù)據(jù)與標(biāo)準(zhǔn)比較發(fā)現(xiàn)問題;采取行動糾正問題。預(yù)算、信息系統(tǒng)等就是控制的工具。
失職的管理者
值得注意的是，很多企業(yè)管理者對這四項(xiàng)職能中的首要職能“計(jì)劃”是最不重視的，而把管理簡單理解為控制。當(dāng)企業(yè)遇到問題時，大多都會從控制的角度尋找原因和解決辦法，比較有代表性的就是加強(qiáng)績效的考核、制定員工個人與工資掛鉤的策略等。由于對管理職能理解不夠，把改善事后的控制當(dāng)然了改善管理的全部，這種方法自然無助于企業(yè)業(yè)績的根本好轉(zhuǎn)。
同時，對管理目標(biāo)的理解偏差使得職業(yè)經(jīng)理們熱衷于追求管理的表現(xiàn)形式。“領(lǐng)頭人”是我們對領(lǐng)導(dǎo)和管理者的一般理解，“身先士卒”也是中國自古倡導(dǎo)的管理風(fēng)格。于是在中國的電影中，我們可以看到一個很多的境頭就是：英勇的將領(lǐng)，一馬當(dāng)先，帶著全隊(duì)將士全軍覆沒。這種現(xiàn)象，我們可以稱之為“積極的失職”。具體到企業(yè)之中，就是銷售經(jīng)理不組織、培養(yǎng)銷售人員，進(jìn)行市場分析與策劃，而天天請客戶吃飯;產(chǎn)品開發(fā)經(jīng)理不研究市場需求、組織培訓(xùn)研發(fā)人員，卻自己構(gòu)畫高水平的圖紙;總經(jīng)理不研究競爭形勢、資源配置、經(jīng)營計(jì)劃與預(yù)算，卻熱衷于媒體的追捧。
對職業(yè)經(jīng)理而言，能提升到某個位置，本身就說明了其在本專業(yè)是優(yōu)秀的。正因如此，就需要淡化“專家”身份。但往往由于管理觀念的偏差和對本專業(yè)的迷戀，使其難以成為合格的管理者。“老板像員工，員工像老板”，是企業(yè)中的一大現(xiàn)象。這并不是說老板愿意為員工打工，而是老板們愿意在做事的激情中體會創(chuàng)業(yè)的成就感。對于民營企業(yè)而言，不實(shí)現(xiàn)由創(chuàng)業(yè)者向職業(yè)經(jīng)理人的過渡，不對企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，企業(yè)的發(fā)展是難以持續(xù)。
會精打細(xì)算的聰明人，往往被認(rèn)為是職業(yè)經(jīng)理人的合格人選，然而，對于一個管理者而言，“明察秋毫”的精明往往使其精于細(xì)節(jié)而忽視全局和企業(yè)文化。
“管理是通過他人達(dá)成目標(biāo)的工作”，真正的職業(yè)管理者是善于用比自己更聰明的人的人。
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管理中常見的現(xiàn)象與觀點(diǎn)
現(xiàn)象與觀點(diǎn)1：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)最強(qiáng)的領(lǐng)域往往是企業(yè)做得最差或最缺乏人才的領(lǐng)域。
現(xiàn)象與觀點(diǎn)2：對一個高層管理人員來講，安排工作的能力遠(yuǎn)比自己做工作的能力重要。
現(xiàn)象與觀點(diǎn)3：人們常常在還沒有完成大樓規(guī)劃時，討論室內(nèi)裝修的顏色，并且意見難以統(tǒng)一。
以上情況并不是個別現(xiàn)象，可以毫不夸張地說：“企業(yè)中80%的開會時間是浪費(fèi)掉的”。有效率的決策者并不多見，而輕閑的管理者更少。對企業(yè)管理人員的“勞累”的鼓勵遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了對其工作“效率”的考察。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也總是在對下屬報(bào)告中表達(dá)細(xì)節(jié)的錯誤的修改中顯示其卓越的“管理才干”。更有流行的“細(xì)節(jié)論”，引導(dǎo)著企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人把精力放在了本應(yīng)由基層管理者思考的問題上。因此，職業(yè)經(jīng)理在“庸才”文化的環(huán)境里，變成了忙忙碌碌，但無所作為的“體力勞動者”。
管理者應(yīng)具備的素質(zhì)
有幾個問題我們必須思考的是：
1.專家與管理者的區(qū)別是什么?
2.太聰明的人為什么難以成功?
3.企業(yè)需要什么樣的管理者?
一個特別值得注意的現(xiàn)象是，企業(yè)的經(jīng)理對企業(yè)管理應(yīng)該做些什么事是盲目的。人的本性決定其更愿意處理自己熟悉的事務(wù)，于是有挑戰(zhàn)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威領(lǐng)域的人才是留不住的。視管理為技術(shù)型人才的一種附加職能，是我們企業(yè)對企業(yè)管理的一種普遍心態(tài)。這也是中國企業(yè)職業(yè)經(jīng)理難以健康成長的原因之一。于是，不論是多高層的管理者，總是在專業(yè)領(lǐng)域找回自己的權(quán)威，以確立自己在公司的地位。不懂某些專業(yè)的職業(yè)經(jīng)理是難以生存的。于在，對于領(lǐng)導(dǎo)而言，挑戰(zhàn)專業(yè)水平無疑是在挑戰(zhàn)領(lǐng)導(dǎo)地位。在對管理人員的招聘中，注意的是行業(yè)背景，而不是綜合的基本素質(zhì)。
由于管理被視為附加功能，那么熱衷于自己做事，而不是安排人做事對于職業(yè)經(jīng)理來說，恰恰是保護(hù)自己地位和獲得升遷的主要依據(jù)。對一個管理者的評價應(yīng)該其下屬有多能干，而不是其本人有多能干。而這項(xiàng)指標(biāo)從沒有被中國企業(yè)納入考核之中。無論是從主觀的動機(jī)還是客觀的環(huán)境，造成了只有帶領(lǐng)一個離開了自己就不能正常運(yùn)轉(zhuǎn)的團(tuán)隊(duì)的職業(yè)經(jīng)理人才能在高層職場獲得青睞，于是能夠集體跳槽的職業(yè)經(jīng)理人受到企業(yè)追捧。
我國職業(yè)經(jīng)理另一大缺陷就是目光的短視和系統(tǒng)思考能力的不足。對大部份的職業(yè)經(jīng)理而言，他們是技術(shù)高超的裝修師，而不是“大樓”的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)者。不具備全球性企業(yè)的結(jié)構(gòu)思維的企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人，就只有在快速炒作與快速破產(chǎn)中讓企業(yè)成為媒體的焦點(diǎn)。這好比裝飾華麗，但結(jié)構(gòu)不穩(wěn)的高樓，稍有地震就倒了下去。
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“途徑的完美與目標(biāo)的混亂，似乎成了我們這個時代的一大特色。”這是愛因斯坦的名言，對中國的企業(yè)管理現(xiàn)狀很適合。
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1.計(jì)劃
計(jì)劃就是確定要達(dá)到的目標(biāo)，并事先確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所須的正確行動。計(jì)劃活動包括分析目前環(huán)境、預(yù)測未來、確定目標(biāo)、決策公司行動類型、選擇公司和競爭戰(zhàn)略，并且確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需的資源。
2.組織
組織是對人力、財(cái)務(wù)、物質(zhì)、信息和其他實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需資源的分配與協(xié)調(diào)。組織活動包括吸引人們加入組織、明確工作責(zé)任、工作分類、資源配置以及創(chuàng)造條件使人事和諧以獲得成功。
3.領(lǐng)導(dǎo)
領(lǐng)導(dǎo)就是激勵人們成為績效杰出者，就是指導(dǎo)、激勵和與員工個人或群體的溝通。領(lǐng)導(dǎo)涉及與人們的日常接觸，幫助去指導(dǎo)或鼓舞他們實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。
4.控制
全面的計(jì)劃、堅(jiān)實(shí)的組織、出色的領(lǐng)導(dǎo)并不能確保成功。成功的企業(yè)，都對工作實(shí)現(xiàn)密切關(guān)注。具體的控制活動包括：制訂績效標(biāo)準(zhǔn)使進(jìn)展指向長期目標(biāo);通過收集績效數(shù)據(jù)監(jiān)督人們和部門的工作;提供進(jìn)展的信息和反饋;通過將績效數(shù)據(jù)與標(biāo)準(zhǔn)比較發(fā)現(xiàn)問題;采取行動糾正問題。預(yù)算、信息系統(tǒng)等就是控制的工具。
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值得注意的是，很多企業(yè)管理者對這四項(xiàng)職能中的首要職能“計(jì)劃”是最不重視的，而把管理簡單理解為控制。當(dāng)企業(yè)遇到問題時，大多都會從控制的角度尋找原因和解決辦法，比較有代表性的就是加強(qiáng)績效的考核、制定員工個人與工資掛鉤的策略等。由于對管理職能理解不夠，把改善事后的控制當(dāng)然了改善管理的全部，這種方法自然無助于企業(yè)業(yè)績的根本好轉(zhuǎn)。
同時，對管理目標(biāo)的理解偏差使得職業(yè)經(jīng)理們熱衷于追求管理的表現(xiàn)形式。“領(lǐng)頭人”是我們對領(lǐng)導(dǎo)和管理者的一般理解，“身先士卒”也是中國自古倡導(dǎo)的管理風(fēng)格。于是在中國的電影中，我們可以看到一個很多的境頭就是：英勇的將領(lǐng)，一馬當(dāng)先，帶著全隊(duì)將士全軍覆沒。這種現(xiàn)象，我們可以稱之為“積極的失職”。具體到企業(yè)之中，就是銷售經(jīng)理不組織、培養(yǎng)銷售人員，進(jìn)行市場分析與策劃，而天天請客戶吃飯;產(chǎn)品開發(fā)經(jīng)理不研究市場需求、組織培訓(xùn)研發(fā)人員，卻自己構(gòu)畫高水平的圖紙;總經(jīng)理不研究競爭形勢、資源配置、經(jīng)營計(jì)劃與預(yù)算，卻熱衷于媒體的追捧。
對職業(yè)經(jīng)理而言，能提升到某個位置，本身就說明了其在本專業(yè)是優(yōu)秀的。正因如此，就需要淡化“專家”身份。但往往由于管理觀念的偏差和對本專業(yè)的迷戀，使其難以成為合格的管理者。“老板像員工，員工像老板”，是企業(yè)中的一大現(xiàn)象。這并不是說老板愿意為員工打工，而是老板們愿意在做事的激情中體會創(chuàng)業(yè)的成就感。對于民營企業(yè)而言，不實(shí)現(xiàn)由創(chuàng)業(yè)者向職業(yè)經(jīng)理人的過渡，不對企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，企業(yè)的發(fā)展是難以持續(xù)。
會精打細(xì)算的聰明人，往往被認(rèn)為是職業(yè)經(jīng)理人的合格人選，然而，對于一個管理者而言，“明察秋毫”的精明往往使其精于細(xì)節(jié)而忽視全局和企業(yè)文化。
“管理是通過他人達(dá)成目標(biāo)的工作”，真正的職業(yè)管理者是善于用比自己更聰明的人的人。
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