如何讓員工快樂工作？

快樂管理從人的興趣出發,使工作適應人,而不是純粹讓人去適應工作。如果說傳統的管理模式考慮到了人心理上的滿足,那么快樂管理讓人不僅要從心理上,更要從情感上獲得滿足,而情感上的滿足更為重要。快樂管理在企業中建立了一種精神契約,在這種契約中,人性得到充分肯定與發揮,工作與生活融為一體。
快樂管理,就是讓員工感到快樂的管理方式,其本質是讓員工從工作中感到幸福。就個體而言,快樂管理不僅強調工作條件等外在因素與工作內容等內在因素的統一,而且強調工作與人的統一。就團體而言,它強調一種和諧的氛圍,在這種氛圍中,工作是為了獲得某種心理體驗,人們要獲得的不僅是得到某種滿足這一結果,更重要的是要在體驗過
程中感受到快樂。快樂管理從人的興趣出發,使工作適應人,而不是純粹讓人去適應工作。如果說傳統的管理模式考慮到了人心理上的滿足,那么快樂管理讓人不僅要從心理上,更要從情感上獲得滿足,而情感上的滿足更為重要。快樂管理在企業中建立了一種精神契約,在這種契約中,人性得到充分肯定與發揮,工作與生活融為一體。
任何一種管理理論都是建立在一定的人性假設基礎之上的,只有認識了人,管理才有可能起到激勵員工的效果。要認識人,首先必須承認人的差異性,并認識、尊重這種差異。經濟人假設忽視了這種差異,認為人僅受利益的驅使,因此科學管理雖強調增加工人的利益,但其狹隘的假設前提導致了管理手段的單一,最終把人當成機器。有觀點認為,經濟人假設把人當成理性人。人的理性固然重要,但若太過注重理性而完全喪失感性,這種理性充其量只是謀求生存的一種本能。社會人假設也沒有充分考慮到這種差異性,雖然強調人際關系對個人價值體現至關重要,但該假設太過強調團體而忽視了個體。
不能僅從形式出發歸納人的共性。已有關于人性假設的理論,諸如經濟人假設、社會人假設等,正是試圖從人的行為中歸納人的共性,結果都因其局限性和狹隘性受到了批評,人們最多承認這些假設是局部有效的。歸納人的共性應注重本質,挖掘人心理的深層因素。經濟人為什么追求金錢,社會人為什么渴望人際關系?可以發現,是環境影響了需要的具體表現形式。從人們的需求表現形式中挖掘其根本需求,從人們的行為中探索其終極目標,我們便能認識到,人的共性是內心深處對幸福的追求,人們的行為都是追求幸福的過程。由于個人看待幸福的方式不同,在不同幸福觀的引導下,人們的具體目標也就不盡相同,這是人的差異性產生的根本原因。如此便在差異性的基礎上,認識了人的共性。
人們工作也是為了獲得幸福。從工作中獲得幸福有兩種方式:一是從工作本身獲得幸福,二是從工作所得中獲得幸福。前者符合幸福人假設,而且也是快樂管理所要達到的目的。而后者則是為了獲得收入,或是為了某種目的去工作,工作是不得不做的一種選擇,這一類人會認為工作是痛苦的,是不讓人感到幸福愉悅的,這種現實感受與其內心深處追求幸福的需要相矛盾,他們會不自覺地降低工作在生活中的重要性。所以,快樂管理能否實施顯得尤為重要。管理者運用快樂管理能幫助員工在工作中獲得幸福感,員工會將工作看成生活的一部分。
快樂管理的目的是提高員工工作的幸福感。積極心理作為獲得幸福感的一種主導心理狀態,自然成為快樂管理的研究重點。快樂管理從員工積極心理這一角度出發,通過培育與維持員工積極心理,幫助員工獲得工作幸福感。目前在心理學中已有了積極心理學這一分支,其成果對研究快樂管理起到了不可忽視的促進作用。積極心理學研究有三大支柱:團體層面是對社會組織系統的研究;個體層面是對積極人格的研究;主觀層面是對積極情感體驗的研究。相應地,快樂管理研究也從這三個維度展開:營造積極的工作環境,塑造員工的積極人格,培養員工積極的情感體驗。
——營造積極的工作環境。消極的工作環境只會造成逆向選擇,好的員工沒有進入或留下,留下的要么能力不夠,要么不能充分發揮作用。積極的工作環境主要包括兩種因素:物質因素與精神因素。物質因素指滿足員工生理與安全需要的一系列因素,如基本工資、工作條件與工作設備等。精神因素指領導者的個人因素、工作制度與工作氛圍等。員工會從優秀的領導者身上看到企業的希望,從糟糕的領導者身上感到失望并進而對企業失望。
——影響人格類型的因素有工作動機、工作能力和潛力。工作動機是一個價值維度,影響員工對工作的認知水平,管理者要培養員工積極的工作動機,員工才會認識工作的意義,提高認知水平,對工作本身形成高的價值判斷。管理者要根據組織的發展和工作的要求,對員工進行針對性的培訓。有計劃的培訓不但可以提高員工的工作能力,而且可以讓員工感到在企業中受到重視和關懷。潛力的發掘

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