在人心面前，制度是無能為力的。制度“化”不到人心里面去。“人情”是與“制度”相對應的一個詞，人情管理強調感應、感動、感染，而不是命令。強調付出和回報，但人情管理同樣也不是萬能的，只有人情化管理也同樣是錯誤的，它“化“不到事情的管控當中去。
一、制度化管理的局限
在人心面前，制度是無能為力的。制度“化”不到人心里面去。因為人們來到企業，交出的是他的時間和勞動力，他并沒有交出他的情感、他的心。他做什么你有權力管他，但他想什么你卻無權力管。他上班的時候想他老婆，你是沒有辦法去干涉他的，因為你無法知道他在想什么。這就是制度的無奈，是制度的禁區。
秦始皇是統一中國的第一個皇帝，所以稱之為始皇帝。他的統一離不開商鞅變法，商鞅在秦國實行了嚴酷的法制，才為秦國的強大奠定了基礎。
說起商鞅的嚴酷，由下面這個例子便可見一斑：商鞅時期的秦國國君有一位哥哥，這位國君的哥哥是員虎將，同時兼任著太子的師傅，后來年幼的太子任性打死了幾個百姓，按律當割去太子師傅的鼻子，但太子的師傅、國君唯一的親哥哥希望商鞅砍掉自己的手臂，也不要割去鼻子，因為這是對他極大的侮辱。但商鞅毫不留情地割去了國君哥哥的鼻子可見商鞅是一個真正執法如山的人。
這樣一個冷酷無情的人，也不得不承認：法不誅心。就是再強大的法律，在人心面前也是無能為力的，人心不是靠制度能治住的。
其實，西方式管理也并不是純粹的制度管理，西方人的心是靠宗教來管住的，宗教并不屬于制度的范疇，它只是一種信念。正因為有了宗教信念做基礎，人心靠信念的力量得到統一和控制，制度才能在西方的各項事務的管理中發揮強大的作用。可以說，西方人宗教對人心的管控和制度對事務的管控是相輔相成、相得益彰的。顯而易見的是，西方人的制度管理也沒有“化”到人心的領域，制度也沒有“化”到管人的各個領域。
所以，制度管理是正確的，制度化管理是錯誤的，因為它無法“化”到管人的各個領域，什么都靠制度來管是荒謬的。
企業中很多可以稱之為制度主義者，就是抱著靠制度解決一切的思想而在企業實踐中碰壁，既給企業造成了麻煩，也為自己帶來了災難。
二、人情化管理的局限
很多文化不高的所謂的土老板其實憑著直覺就明白了上述道理，他們在長期的社會實踐中積累了豐富的與人心打交道的經驗，這些管人心的方法，不是大學的mba所能比擬的，也不是一大摞的文件所能替代的，甚至這些方法幾乎就沒有幾條可以變成文字成為制度的東西，但它們管用。這些老板們就靠著這些在中國流傳了幾千年的東西，把一群人聚攏了起來，讓成百上千的人跟著他，創辦了企業。
這些方法的核心點就是“人情”二字。“人情”是與“制度”相對應的一個詞，人情管理強調感應、感動、感染，而不是命令。強調付出和回報，又因為在這種付出和回報關系中，管理者往往是首先付出方，所以，他極容易得到被管理者的認同，讓被管理者產生回報行動。管理活動就在這種付出和回報的互動中，產生讓人意想不到的效果。這是靠外力的強制所達不到的效果。所以，人情管理在人心的管控中是能彌補制度管理之不足的。
但人情管理同樣也不是萬能的，人情化管理也同樣是錯誤的，它“化“不到事情的管控當中去。因為如果事情的管控都靠人情來管，這就勢必造成做事的人將事情當成對管理者的回報，而不是自己必須完成的任務，當他覺得管理者對自己不怎么樣的時候，他就會將工作大打折扣，事情的效果就得不到真正的保障。
并且很多人還會用自己的標準，來判斷自己完成的任務對不對得起管理者，這樣，當管理者要批評、處罰被管理者時，管理活動就很難進行下去了。這種管理模式用在管事上面就變成了一種求著下屬做事的管理了，顯然，事情只會越管越糟。
綜上所述，人心的管控靠制度也是無用的，西方人靠宗教，中國人靠人情。事情的管控靠人情也是不行的，必須靠制度。人情與制度各管一塊，分而治之。互相都不要試圖替代對方，都不要“化”到對方的領地里去。相互配合，相得益彰。
從這種意義上來說，人情化管理與制度化管理都是錯的，人情管理與制度管理的結合，各自在管人與管事上分開發揮作用，這才是有效的管理。于是，人事分開管就成為了管理活動有效進行的基本前提。
三、人事分離才便于形成有效的管理模式
一般而言，受過高等教育的經理人比較傾向于制度管理，他們擅長做流程、定職責、搞獎罰。而絕大多數老板，特別是文化不高的老板，都比較傾向于人情管理，他們擅長籠絡人心，贏得員工信賴，讓員工出于感恩之心努力工作。
理解了人情管理與制度管理的局限后，我們便不難理解這兩種人的局限了。顯然，經理人更擅長于管事，老板則更擅長于管人，事實上很多企業就呈現了這樣兩種態勢。具體事情往往是經理人在管，而人心的管理、團隊的管控則往往由老板負責。這當然是一種理想的分工了。
但也有的企業沒有這么好的運氣，老板始終找不到理想的經理人，于是只好自己一肩挑，既管人，又管事，結果一個人情化管理搞下去，搞得企業內部像是一幫江湖兄弟，關系好得不得了，但事情卻壞得不得了。
原因何在?老板只會搞人情管理，事情也用人情管，最終結果只能如此。這里面最為可笑的是，竟然有些老板還以為自己人情管理的思想沒有問題，只是下屬不懂得做事而已，教他們做事或是找些能干的人就解決問題了。
其實，只要用人情管理的方式管事情，再會做事的人也會不認真做，因為沒有真正的壓力，誰愿意辛苦做事?在沒有標準的情況下，任何人只要做點事就認為對得起你老板了。這是正常心理。
也有些職業經理人，以為制度能解決一切，結果搞得企業制度不少，人心失控，處罰滿天飛，人員猛流失，高傲的職業經理人還不知道自己錯在哪里。錯在以為制度萬能。
有些職業經理人出身的人去創業做老板也會犯這樣的錯，他們用職業經理人的心態組建團隊，企業還不大，人心還不齊，就訂立許多條條框框，與員工相處，處處算計著在員工身上的投入產出，結果搞不了幾天，生意還未見起色，骨干卻走得差不多了，最終只得草草收場。
所以，管人、管事必須分離，兩種模式，分工互補，才能形成理想的管理模式。


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