對于民營企業來說，在管理上因其機制靈活、有較大的經營自主權，在人員招聘、工資體系、員工辭退等方面均有較大的靈活性，也使得公司的人員流動性比較大，而管理者認為需要員工直接從勞動市場中招聘就可以了，也就對員工流失不是看的那么重。其實員工的流失太大，對于企業的發展來說是非常不利的，如不加以控制，最終將影響企業持續發展的潛力和競爭力。那么如何做好員工流失管理呢?什么方法可以降低員工流失率。員工流動的原因：
印企該如何應對員工流失 降低員工流失率
1、工作職責設計不合理、負擔過重，使人難以承受。多數民營企業存在超時或超強度勞動問題，計件制工人是按工作量付酬，而一些技術和管理崗位的員工加班，則常常是象征性地發一些加班工資，或不發加班工資。有些企業關鍵技術的管理人員，常常24小時手機開著，隨叫隨到。無論是否發加班工資，但毫無疑問，員工的勞動強度遠比一般國有企業和外資企業大。這主要緣于企業對各崗位的工作職責設計缺乏科學依據，員工工作職責分配不合理，工作邊界不清晰，人為地加大了工作強度。即便在經濟上有一定補償，但長此以往，員工身體難以承受，必然選擇離開。
2、處罰嚴重、工作壓力大。民營企業在管理狀態上，大致有兩種情況：一種太缺乏有效管理，另一種則是制度化管理。缺乏制度的企業處罰是隨機的，制度健全的企業，其制度條款往往處罰多于獎勵。處罰涉及工作任務的數量、工作質量、勞動紀律、事故、損失、行為規范等方面。我們知道他們的工資才一千元左右，但個別企業對員工的處罰扣款就達當月工資總額的1/3，所剩無幾就只能維持基本生活了。
如何才能打造一支優秀的團隊?
一位早期創業公司創始人在問答網站 quora 上面的一個提問最近很火，大家給出的答案超過了100個，評論數更是超過15萬條。在提問中，這位匿名創始人就下面這件事征求quora社區的意見：
“我在硅谷經營著一家年輕的創業公司。我唯一的雇員表現非常好，但他最近剛剛當了父親。這意味著他必須在晚上6點至7點之間離開公司。我理解他，不過員工的奉獻僅限于工作時間，這對于一家創業公司而言太難了。你要是公司首席執行官，該怎么辦?”
這篇帖子的確激怒了quora社區中的許多人(你也能從他們的反應中感受到這種情緒)，但作為一家公司的創始人，我理解他的難處。幾個月前，我也曾遭遇同樣的問題。當時，一位高級安卓工程師離開了我的公司，此人很有能力，也是我們團隊中一位重要成員，但這件事讓我最終重新考慮自己的態度，并逐漸意識到保持一種積極向上的企業文化如此重要的原因。
對于上面那位提出這個問題的創始人，我希望他能意識到在創造積極的企業文化過程中所應吸取的一個痛苦但卻極其重要的教訓，以及這種教訓所帶來的獨特的機遇。
以下即是我在 quora 上面告訴他的一句話：“決定這件事成敗的關鍵人物就坐在你的面前，要求回家看孩子。聽聽他的想法吧，從他身上學習一些東西。他知道什么樣的環境能讓自己處于成功的最佳位置。”
我們很容易就會深陷日常瑣事，專注短期工作效率而不可自拔。但企業文化很重要。為員工營造一個積極的環境，會提升團隊的整體幸福感，你的公司也會因此變得更好。最終，相比最好的員工離職給公司工作效率造成的損失，讓他多工作一會兒所創造的價值，就變得微不足道。
這是我本人十分贊賞的一句話：“你雇了一名員工，一個人就走了進去。”
當公司的工程師亞歷克斯告訴我他打算離開時，我簡直不相信自己的耳朵。如果在他與我們一起工作的時候，我們能隨時關注他的情況，那么我可能就會知道他正在承擔的是自己不想做的管理崗位。他希望在這里每天從事的工作除了能滿足一家創業公司的基本需要外，還可以繼續完善自己的技術或經驗。
在這次談話結束后，我又與我們的首席軟件工程師聊了聊，他談到了他對管理的預期看法，他是這樣說的：
“你是愿意在 6 個月以后在家與妻子談一談那些正讓你感到困惑的事情呢，還是愿意二人經常開誠布公地進行交流呢?”
我自認為是個邏輯思維很強的人，所以這番話也贏得了我的共鳴。我們隨后做出了一系列改變，其中之一就是改變我們彼此之間的交流方式。過去，我們會提前安排好會議日程，或是打斷員工正在做的事情，讓他們參與討論;現在我們使用 slack——這個企業協同工具提供了一個不錯的平臺，讓團隊可以在閑暇時間自由討論和分享他們的觀點，最終幫助他們進行開放式交流。另外，它還不會像以前那樣讓員工分心。
看到 slack 對我們的團隊變得如此重要，我覺得很有趣，畢竟，我是一個很喜歡面對面交流的人。所以，當直接交流變得更合適的時候，團隊主要通過 slack 進行一般性交流，也就成了一件更輕松、更不會分散注意力的事情。團隊內部的交流越來越變成一種非常寶貴的體驗。
然而，做到這一點并不容易，作為創始人，關鍵是要對自己的才能有清楚的認識，若想成功打造一個團結、積極的團隊，就必須找到具有互補技術的團隊成員——這一點顯而易見。一個不太容易理解的事情是 ，互補技術還伴隨著不同的個性、不同的交流技巧、不同的興趣和和不同的期望。作為一個創始人，你的職責就是發現、抓住和利用機遇，最終創造一個環境，在這種環境下分歧不僅能共存，而且還能促進企業成長。
如果你不確定自己公司的企業文化應該是什么樣子，那么就該花時間與員工交流一下。沒有人能無所不知，你之所以要創建一個團隊，就是為了不必什么事情都親歷親為。我現在與最優秀的一些工程師、ux 設計師和可穿戴設備專家一起共事。在遇到什么難題時，我會坦誠布公地說，“我真不知道，還是讓我們大家來想想辦法吧”。一個團隊不僅要欣賞這種態度，而且還要給予尊重——這種事情通常發生在你打造行業職場未來的時候。
結果就是，互相尊重并理解我們從彼此身上學到的東西，從而讓這家公司走向成功打下良好的基礎。
每個人對理想環境的預期和看法并不一定與我想象的一樣。從這種角度講，我作為一個創始人的努力目標就是，創建一個能夠超出我們團隊預期的工作場所。
我告訴亞歷克斯，他是一位很有責任心的員工，有權做出適當的改變以推動公司的前進，結果一個摩擦層幾乎立即被消除了。如果你能讓團隊成員有機會去改變公司的文化和環境，那么環顧四周，便會看到公司在一群快樂的人的共同努力下所取得的進步。


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