目前，中國的人力資源管理體系已經(jīng)基本建立，但隨著經(jīng)濟(jì)、社會的革新發(fā)展，現(xiàn)有的人力資源管理模式已不能適應(yīng)新形勢的管理需要，已逐步轉(zhuǎn)向到如何吸引人才、培養(yǎng)人才、激勵(lì)人才和保留人才四方面。
國家“十二五”規(guī)劃及區(qū)域經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型發(fā)展把人才管理提上了議事日程，利用人才來驅(qū)動(dòng)企業(yè)管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型發(fā)展的經(jīng)營目標(biāo)，在此過程中，企業(yè)的人力資源管理由戰(zhàn)略人力資源管理上升到人才管理，對知識人才管理提出更高的要求。人力資源職能部門必須順應(yīng)新形勢的發(fā)展，加強(qiáng)人才管理創(chuàng)新，找到實(shí)施途徑，真正為經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)提供可靠的人力資源。下文淺論人才管理便捷途徑，旨在幫助企業(yè)重新定位人力資源管理的方向和重點(diǎn)。
關(guān)鍵詞：人才管理 創(chuàng)新理念 便捷途徑
目前，中國的人力資源管理體系已經(jīng)基本建立，但隨著經(jīng)濟(jì)、社會的革新發(fā)展，現(xiàn)有的人力資源管理模式已不能適應(yīng)新形勢的管理需要，已逐步轉(zhuǎn)向到如何吸引人才、培養(yǎng)人才、激勵(lì)人才和保留人才四方面。例如：許多公司建立素質(zhì)模型體系、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展體系就是對人才管理的一個(gè)表現(xiàn)。預(yù)計(jì)未來五年內(nèi)，中國人力資源發(fā)展的新趨勢，新階段，也就是人才管理即將開始。人才管理精準(zhǔn)定義應(yīng)為“吸引、聘任、培養(yǎng)和保留人才”，人才管理的核心是人才，與人力、非核心人才需要不同對待，所謂的人才是組織實(shí)現(xiàn)增長戰(zhàn)略所需的，與高層領(lǐng)導(dǎo)來結(jié)隊(duì)作戰(zhàn)的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)。
要提高人才管理的效率，可以找到便捷途徑，當(dāng)然少走彎路，首先，企業(yè)高層需要革新用人制度理念，人才管理制度的核心是人才價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評價(jià)、價(jià)值分配，以人才價(jià)值本位機(jī)制替代官本位機(jī)制，建立憑能力、憑業(yè)績吃飯，而不是憑關(guān)系、憑資歷論賞;原職業(yè)通道單一化轉(zhuǎn)向多樣化，職業(yè)規(guī)劃由經(jīng)營職務(wù)(權(quán)力)轉(zhuǎn)向經(jīng)營能力(責(zé)任)，權(quán)力變成責(zé)任化。這是人才管理取得成效的關(guān)鍵點(diǎn)。
人才管理是人力資源部門與高層管理者共同的責(zé)任，不要認(rèn)為管理人才只是人力資源部門的事情，要摒棄原先低層次的人事管理觀念，樹立重能力、重實(shí)績、重貢獻(xiàn)，鼓勵(lì)創(chuàng)新、鼓勵(lì)競爭的人才管理新理念;在組織內(nèi)形成尊重知識、尊重人才的良好氛圍，真正建立起能上能下、能進(jìn)能出、嚴(yán)格監(jiān)督、競爭擇優(yōu)、充滿活力的用人機(jī)制;人才管理的核心是保障適合的人，在適合的時(shí)間，從事適合的項(xiàng)目，從而保障公司戰(zhàn)略實(shí)施過程中的連續(xù)的人才供應(yīng)的動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。
一、吸引優(yōu)秀人才，是人才管理的源泉
首先需要定義“人才”，即組織所設(shè)定的優(yōu)秀員工的素質(zhì)模型或者用人標(biāo)準(zhǔn)，以應(yīng)用測評工具、評價(jià)中心、360評估反饋、雇員調(diào)查、績效標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，確定能夠吸引并招聘到適合公司的人才，吸引人才，不僅靠豐厚的待遇，還要靠組織非凡的氣質(zhì)，人才不僅是再生資源、可持續(xù)資源，而且是資本性資源。在組織實(shí)施增長戰(zhàn)略中，人才是一種無法估量的資本，一種能給企業(yè)帶來巨大效益的資本，人才管理把人力作資本，
二、聘任適合人才，是人才管理的關(guān)鍵
創(chuàng)新人才評價(jià)機(jī)制，通過適當(dāng)?shù)姆椒▽θ瞬胚M(jìn)行合理的評估，建立以職務(wù)和能力為基礎(chǔ)，以職責(zé)為中心，以素質(zhì)模型為標(biāo)準(zhǔn)，以人員測評為手段的人才評價(jià)任用機(jī)制。精心地設(shè)計(jì)崗位，使員工的能力得到高度的發(fā)揮。企業(yè)崗位設(shè)計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)是“適當(dāng)偏高”：員工所能勝任的，但需要一定的努力才能完成好。這樣設(shè)計(jì)崗位，既使員工的能力得到超水平的發(fā)揮，也使員工因完成了具有一定難度的工作而產(chǎn)生一種成就感。用人比選人更為關(guān)鍵，道理很簡單，貨幣資本靠人才資本來推動(dòng)并實(shí)現(xiàn)保值增值的，沒有好的人才資本，貨幣資本的發(fā)展甚至?xí)适鷻C(jī)。
三、培養(yǎng)所需人才，是人才管理的升華
人力要升級為人才及已任用人才，都要加以培養(yǎng)，通過員工發(fā)展通道、接班人計(jì)劃和人才庫的加以管理。其一、不僅僅是知識、技能的培養(yǎng)，而且特別重視員工對企業(yè)歸屬感的培養(yǎng)，這種“培養(yǎng)戰(zhàn)略”提高了人才對企業(yè)的特異適應(yīng)性和企業(yè)人才資源的穩(wěn)定性。其二、培養(yǎng)能夠保證企業(yè)及時(shí)獲取所需要的人才，一要引進(jìn)新人理念，二要調(diào)動(dòng)原有人員的積極性和穩(wěn)定性。其三、科學(xué)系統(tǒng)的培訓(xùn)，以此保證員工的能力得到高度的開發(fā)。其四、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，從根本上保證人才的投入有較高的產(chǎn)出。當(dāng)人才對組織沒有歸屬感的時(shí)候，其所作所為只對自己負(fù)責(zé)。當(dāng)員工有較強(qiáng)的歸屬感時(shí)，才會對組織負(fù)責(zé)，必要時(shí)甚至?xí)榻M織做出犧牲。良好的企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)以企業(yè)精神、理念凝聚人，通過培養(yǎng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感提升工作績效，從而從根本上保證企業(yè)人力資源投入的較高產(chǎn)出。
四、保留核心人才，是人才管理的保障
當(dāng)前生產(chǎn)力發(fā)展水平總體上仍較低，人還是經(jīng)濟(jì)的人、利益的人這些特點(diǎn)，決定了物質(zhì)利益激勵(lì)的基礎(chǔ)地位，它比精神激勵(lì)更具基礎(chǔ)性。在相當(dāng)長的時(shí)間里，還不能把事業(yè)、企業(yè)發(fā)展作為個(gè)人價(jià)值取向。人們需要精神激勵(lì)，但更要采取多種舉措實(shí)行物質(zhì)激勵(lì)，并使其同強(qiáng)有力的約束有機(jī)結(jié)合起來。承認(rèn)知識創(chuàng)新者和企業(yè)家的價(jià)值，通過分配制度創(chuàng)新推進(jìn)智力資源的資本化。一要多層次的薪酬分配體系和多元化價(jià)值分配形式保留人才。二要在職務(wù)上形成階梯狀分布，給人才創(chuàng)造

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