“核心員工”是近來人力資源管理中流行的一個概念。很多公司的老總和hr總監都認同這一概念，認為核心員工很重要。然而，究竟什么是核心員工?是不是高層主管和技術人才就是“核心員工”?這個問題恐怕老板本身也不一定能回答上來。
誰是核心員工
備份，是個不折不扣的it詞匯。備份的目的是為了防止信息、文件損壞和丟失，同樣道理，“人才備份”是防止因員工流失引起損失的重要工具。但是，活的人才不同于死的文件，某些人身上特有的才華是很難備份的。由此，逆向思維就可發現，能否進行人才備份是甄別核心員工的最重要工具：備份不了的就是“不可代替”，就是核心員工。那么，核心員工又該如何來判斷呢?
所謂‘核心員工’其實與職位的高低沒有必然的關系，因此，不能認為只有ceo、cfo、cio等角色才是核心員工，相對于其他一般的打字員，該打字員絕對是核心員工，盡管她在公司的職務很低，然而她優秀的角色能力存在一定的‘不可代替性’。”
不可替代更需未雨綢繆
也許，這位經理把那個打字速度飛快的打字員定義為“核心員工”有些難以服眾，但是就他提出的“不可替代性”確實是一個企業需要深思的問題，不可替代就更需要未雨綢繆，因此，核心員工的備份問題也成了企業最為頭疼的難題之一。
在國內的一些企業當中，像海爾集團就做得比較好。同一產品，不僅國內有研發小組，在國外也有很多科研機構同時開發，即使有幾名技術人員流失，也不會對企業產生太大影響。
做好人才備份，一方面要強化人才的儲備和技術培訓，使某項關鍵技術不會只被一兩人獨占;另一方面，同一尖端技術崗位至少要有兩至三人同時攻關。對于非技術崗位的某些重要職位，可采取設立后備人員的培養計劃，讓這些“替補人員”提前熟悉將來的工作，一旦發生這些崗位人員的流失，候選人能在最短的時間內勝任工作，從而降低了由于員工空缺而造成的損失。
另外，建立一個電腦化的人力資源信息系統，將企業內外部有關人力資源的信息集成為一個信息包，可以方便和增強管理者對這些信息的管理。企業內部信息包括在職人員信息、離職人員信息、人才儲備信息、員工工作動態跟蹤信息等。通過這些信息，企業可以隨時了解知識型員工離職率變動情況以及離職原因，從而有針對性地及早采取相應措施。
離職原因信息還可以幫助企業更好地制定用人、留人政策。企業外部信息主要包括同業人員信息、同業人才需求信息、人才供給信息等。通過對人才供給狀況的了解，企業可以快速有效地為知識型員工流失后的空缺崗位補充優秀人才;而同業人員信息中，了解其他企業特別是直接競爭對手企業中知識型員工的薪資福利水平和政策以及行業平均薪資水平，可以幫助企業更好地制定本企業薪酬政策，防止因薪資問題而導致“核心員工”的流失
要紅花也要綠葉
“核心員工”的“備份”問題被提到了一個如此高的地位，這是老板們樂意看到的，但是，作為企業來講，“非核心員工”就如糞土一般不值錢嗎?讓我們再來聽聽一位經理人的心聲：“說實話，公司就像是一個很自私的機構，老板就自然變得自私起來了，可以為了自己的利益而想盡辦法來使自己壯大，壓榨員工。很多公司的老板都沒有意識到做公司就是在做人，應該為了公司的同時為員工考慮。
怎么叫‘核心員工’?在自私的老板眼里就只剩下那些能為公司創造最大利益的‘核心員工’了，而忽略了那些其實也在勤勤懇懇為了公司默默無聞地工作的‘非核心員工’。要知道沒有‘綠葉(所謂的非核心員工)’的支撐和養護，‘紅花(所謂的核心員工)’終究是要夭折的。
作為經理人，我們是要為老板也要為員工著想的，我們不能只想著如何去留住‘核心員工’而忽略了‘非核心員工’的去留，我們應該讓老板明白公司里沒有‘核心員工’與‘非核心員工’之分的，只有工作的分配不同而已，在公司里創造一種職業無貴賤的工作環境。我們還要想方設法幫助所有員工發展自我，特別是那些所謂的‘非核心員工’!”但愿這位經理人的“憤怒”能夠敲醒那些利欲熏心的老板們。


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