對任何一家數碼快印公司來說，銷售都占據著極其重要的地位。在以業績為主要kpi指標的考核體系里，良好的業績能確保員工在考核中處于優勢地位。
因此，一位員工如果業績優良，即便有些其他缺陷，也總是能被容忍。通常，這樣的員工都是主動跳槽離開，很少有被炒魷魚的。對老板來說，炒掉一名能給他帶來豐厚收入的員工，無疑需要不同尋常的理由。
有這么一家公司，就給老板炒掉業績優良的員工設定了一個“正常”的理由。
這家公司的考核體系是這樣的：員工的價值觀與業績各占50%的權重。員工通過考核被分成三種：有業績，但價值觀不符合的，被稱為“野狗”;事事老好人，但沒有業績的，被稱為“小白兔”;有業績，也有團隊精神的，被稱為“獵犬”。
這家公司需要的人才，是“獵犬”，而不是“小白兔”和“野狗”，對“小白兔”可以通過業務培訓來提升他們的專業素質，而對于“野狗”，在教化無力的情況下，一般都會堅決清除。
例如2009年，山東分公司的一名員工發展了一家客戶，給公司帶來了6位數的收入。但是，以公司當時的能力來說，并沒有辦法幫助客戶從這筆生意里拿到他們想要的利益，說白了，業務員把他們給忽悠了。這名員工因此得到了“野狗”的績效評定，公司不僅把這單生意的收入退給了客戶，業務員也因為價值觀不符而離開了公司。
客戶利益第一，只是這家公司價值觀的第一項標準。整個價值觀體系共分為六個維度：客戶第一、團隊合作、擁抱變化、誠信、激情、敬業。價值觀聽起來虛無縹緲，如何定性考核?公司將每一條價值觀都細分出了5個行為指南，這30項指標，就成為了價值觀考核的全部內容。
公司還有一項更加嚴格的規定：誰給客戶一分錢回扣，不管他是誰，都請他立刻離開。就是這樣嚴肅的“軍紀”，公司不知辭退了多少所謂優秀的銷售人員。
公司的招聘程序也是精心設計的，一般新員工都要經過主管業務部門、人力資源部門、主管副總裁等幾道面試才能正式入職，面試最核心的問題就是“看人”：從一開始就盡量尋找與公司價值觀相近的人才，這樣才能有效提高“存活率”。
最開始，價值觀的考核還只針對總監以下級別的員工，隨著公司規模的擴大，空降高管的增多，從2007年開始，公司把價值觀考核提升到更高層次，包括總監、副總裁在內的全體員工都需要接受考核。
你或許會奇怪，這樣嚴格又另類的考核方式，這種公司真的能存在并且發展下去嗎?
當然可以。這家公司就是中國互聯網電子商務的領軍企業——阿里巴巴。
相信不用作更多解釋，2011年阿里巴巴ceo衛哲引咎辭職事件，已經是對堅持價值觀式管理優弊的最好詮釋。


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