企業(yè)的績效包含著效益和效率兩個(gè)方面的內(nèi)容。對于管理而言，我們需要有好的效益的同時(shí)又需要用最快的時(shí)間達(dá)成這個(gè)結(jié)果。因此，無論你采用何種管理形式和管理行為，只要是能夠產(chǎn)生績效的，我們就認(rèn)為是有效的管理行為和管理形式；如果不能夠產(chǎn)生績效，這個(gè)管理行為或者管理形式就是無效的，我們可以確定后者就是管理資源的浪費(fèi)。
功勞與苦勞
我們常常可以聽到這樣的說法：“我雖然沒有功勞，但是我也有苦勞。”“我沒有什么驚人之舉，但是我也是流血流汗的呀。”“我流汗的時(shí)候，企業(yè)里還沒有你呢！”等等。人們只是關(guān)注自己對于企業(yè)的付出，但是不關(guān)心這樣的付出是否真的產(chǎn)生績效，很多人的衡量標(biāo)準(zhǔn)是他自己的付出，而不是付出的效果。所以常常看到的管理結(jié)果是有苦勞的人得到肯定；組織里熬年頭的人得到重用。換句話說，人們常常以苦為樂，認(rèn)為付出就是對得起組織，但是我們都很清楚，只有功勞才會產(chǎn)生績效，苦勞不產(chǎn)生績效。
能力與態(tài)度
一家企業(yè)里有一個(gè)小李、一個(gè)小劉。小李是一個(gè)任勞任怨、勤勤懇懇的員工，每天都早來晚走，經(jīng)常加班加點(diǎn)。小劉是一個(gè)準(zhǔn)時(shí)上班準(zhǔn)時(shí)下班，從不加班的員工。結(jié)果，小李得到表揚(yáng)，成為優(yōu)秀員工，而小劉從未得到表揚(yáng)，更不會當(dāng)選優(yōu)秀員工。但是，如果你愿意好好思考，也許會出現(xiàn)這樣一個(gè)問題：小李的表現(xiàn)恰恰是能力不夠的原因，而小劉的表現(xiàn)正說明他的能力可以勝任這個(gè)崗位，完成任務(wù)。其實(shí)，關(guān)心態(tài)度還是關(guān)心能力是一個(gè)非常重要的問題，如果我們不能夠正確對待能力和態(tài)度的關(guān)系，過多關(guān)注態(tài)度，結(jié)果就會導(dǎo)致組織中能干的人干死，不能干的人活得很好，原因是你關(guān)心態(tài)度而不是能力，讓態(tài)度好的人得到肯定，結(jié)果導(dǎo)致大家關(guān)心態(tài)度，而不愿意真正地用能力說話。可是，只有能力才會產(chǎn)生績效，態(tài)度必須轉(zhuǎn)化為能力才會產(chǎn)生績效。
才干與品德
德與才的取舍中人們希望德才兼?zhèn)洌绻麅烧卟豢杉娴萌藗冞x擇先德后才。品德和才干一直是對于人才評價(jià)的兩個(gè)基本面，幾乎所有的人都告訴我他們會選擇德才兼?zhèn)涞娜恕Ｎ液茉敢馔膺@個(gè)選擇，但我們面對的事實(shí)是，我們所面對的下屬，一定不是德才兼?zhèn)涞模谶@個(gè)前提下，我再問如何選擇，結(jié)果80％左右的人選品德。但是我們必須知道，才干才產(chǎn)生績效，品德需要轉(zhuǎn)化為才干才會產(chǎn)生績效。從這個(gè)意義上講，我會更加注重才干的評價(jià)而非品德的評價(jià)。有人開始反駁我，問我如果一個(gè)人能力很強(qiáng)，才干很好，但是品德極壞，那不是對組織和社會造成極大的傷害嗎？我同意這個(gè)說法，但是我們需要澄清一個(gè)非常重要的觀點(diǎn)：人都會犯錯(cuò)誤，所以我們不能夠在品德上下賭注，管理所要做的就是讓人沒有機(jī)會犯錯(cuò)。


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