如何培養高素質的職工隊伍呢？
一、轉變觀念，人力資源變人力資本
當企業發展到一定規模后，人力資源管理便不能依靠管理者的主觀感覺，而是需要大量的數據支撐，譬如績效數據、測評數據、人才盤點數據等。因此，現代化的人力資源管理應做到與時俱進，在激發人的潛能的同時，將人力“資源”轉化為“資本”，也就意味著此時的人力“資源”就像財務報表上的資產，需要保值增值。
對于企業來說，人力“資本”直接體現到人力資源數量和質量上。譬如“十二五”規劃中，通過修訂系列的人力資源提升計劃方案，對年齡、學歷變化情況的重視;注重核心骨干技術水平提升比例;制定薪酬年度增長計劃;拓寬員工職業發展規劃通道;構建人力資源池建設(出池入池條件)等等。在質量上就要設定人均效益、人均產值、人均利潤等體現人力資源質量的目標，直接衡量人力轉化為“資本”的效果。這樣人力資源就不是一盤糊涂賬，而是數字化的財務利潤報表。
二、建設人才梯隊，打造員工晉升平臺
人才是第一生產力，人印股份十分重視對新鮮血液的補充。公司每年都會通過各大高校的招聘會等多種渠道，挖掘優秀畢業生加盟企業。通過入職培訓幫助應屆生盡快適應職場環境，通過“輪崗制”設置實習期考核，為每位畢業生找到最合適的崗位，繼而通過專業崗位技能培訓、職稱培訓、學歷晉升培訓等多方面培訓，以及內外部講師制、師徒制傳幫帶等，提升新人的崗位技能。通過“給平臺”、“壓擔子”的方式令新入職的畢業生持續鍛煉，提供公開競聘上崗的晉升通道，讓優秀人才成為公司各個重要崗位上的中流砥柱，組成公司核心骨干層。公司高效、良性循環狀態下的人力資源效力得到最大程度的發揮，成功為通過“國家高新技術企業”認定、國家秘密載體印制資質等多個市場準入標準提供了人才支持，更好地將員工的職業發展與企業需求銜接。
三、完善福利制度，構建和諧勞動關系
員工與企業同呼吸、共命運，而建立這種牢固關系的前提，是員工與企業之間和諧的勞動關系，而這離不開企業規范化治理結構和操作規范。多年來，人印股份嚴格執行國家省市相關勞動政策;與員工的勞動合同簽訂率為100%;主動出資為員工購買工會婦女安康、住院等五個險種。為員工提供各項補貼、保險;長年對因病致困職工給予上門關愛;對于新引入的應屆畢業生以及部分困難職工，優先安排集體宿舍。除此之外，積極探索企業人力資源狀況的組合福利關愛計劃，力求全方位確保員工的基本福利與生活保障，營造“生活有保障、困難有關心、家庭能關愛”的工作生活環境，讓員工在為公司全力拼搏時毫無后顧之憂。
四、民主化管理，增強員工主人翁意識
隨著人員隊伍的逐漸年輕化，公司也更加重視員工的工作狀態，探索如何創新性地做好民主管理、廠務公開工作。如公司除了做好日常溝通，舉辦各種座談會、征求意見會外，還積極借助信息化手段，逐步推行“移動oa”辦公系統，各項審批流程、人事任免等均公開、透明;通過搭建“人印家園”微信交流平臺、邀請職工代表參與決策會議等多種方式進行嘗試;除此之外，員工可通過公司官網、“人印股份”微信公眾號、資訊號等多個渠道了解企業最新動向，力求將信息及時、準確傳遞給員工，提高員工對企業管理的知情度與參與度。
五、建立有戰略導向的績效體系，企業員工休戚相關
為充分發揮績效考核的重要作用，人印股份對組織績效、個人績效與公司戰略目標做結構性相關管理，加強員工與公司共同發展的聯系。基于經營目標，以自上而下的經營目標體系和各級kpi為基本依據，設計績效體系，注重定量與定性考核指標有機結合，通過雙方對績效目標達成共識，被考核者對績效目標進行承諾并簽署績效合約，將工作態度和工作能力體現在工作績效的改進上，讓管理者關注“做正確的事情”，員工關注“以正確的方式產生正確的結果”，引導員工支持企業經營目標和kpi的實現。同時確定薪酬戰略導向，讓薪酬分配體現和支撐公司發展戰略，向公司核心業務、核心人才傾斜。“以崗定薪”“以績定獎”，根據崗位的相對價值、工作績效，獎勤罰懶，以正向激勵為主，鼓勵員工創造優秀業績，充分發揮薪酬的激勵作用。


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