圖文快印企業(yè)員工管理培訓應避免的問題

在人性定律中有一個推論：是人都有惰性!這就說明“是人都需要管理”。失去管理的人要么一事無成，要么走向自我毀滅，這些案例在現(xiàn)實生活中俯拾即是，根本沒有任何必要再去舉例了。而作為人力資源開發(fā)管理的一種手段，圖文快印企業(yè)培訓也需要管理，缺乏管理的培訓就如同沒有線的風箏一樣無主，肯定不會有任何效果。
但因為培訓的主體是人，培訓管理說白了還是對人的管理。這年頭，愿意犯罪、愿意貧窮、愿意墮落的人多如牛毛，而愿意主動學習成長的人就如犀牛角一樣的稀少!
一、把培訓和學習混為一談
在企業(yè)中，分得清“培訓”和“學習”的人少之又少，很多人往往把培訓和學習混為一談。動輒說我們培訓怎樣怎樣，很少有企業(yè)說我們學習怎樣，又憑什么去培訓?其實，培訓是成就他人，學習是提升自己。不去學習又怎樣去培訓?再說，培訓需要有計劃，學習就一定需要欲望。計劃是根據(jù)需求來制定的，而欲望是需要依靠制度去激發(fā)的。沒有計劃的培訓不做也罷，缺乏欲望的學習只能是掩耳盜鈴。所以，學習是培訓的基礎，沒有學習成長欲望的員工，再怎么培訓也沒有用，不去主動學習提升的管理者，就是去培訓他人也是害人子弟。
二、重視培訓輕視學習
現(xiàn)在，很多企業(yè)管理者開口閉口就是培訓，這就說明培訓已不再是新鮮事，已經(jīng)達成了企業(yè)共識。部分企業(yè)甚至還建立了內(nèi)部講師制度，制定培訓計劃，按照計劃去對下屬員工進行培訓，培訓工作也搞得如火如荼。有的甚至還在干部的績效指標里設置了“培訓計劃達成率”指標，對培訓的重視由此可見一斑。
可是，這些企業(yè)卻忽略了一個事實：培訓本身就是雙人舞，一個巴掌拍不響，既然有培訓指標，為何沒有設置學習指標?既然要求主管們?nèi)ヅ嘤栂聦伲趺纯赡懿蝗ピO置員工的學習成長指標，激發(fā)員工主動學習成長?否則，培訓又怎樣獲得效果啊?
再說，就是管理者也必須有學習成長欲望和指標。一個不愿主動學習成長的干部，又憑什么去培訓他人?一個連自己的學習計劃都無法完成的主管，又怎樣去達成部門的培訓計劃?每月的績效指標分數(shù)又是怎樣達成的?要是自己沒有一桶水，又怎能給下屬一碗水?一個不能給下屬任何幫助的領導，又怎樣去獲得下屬員工的尊重?而一個不愿學習的干部，又怎樣去做好管理、怎樣去應對和解決不斷變化的現(xiàn)場問題、怎樣去跟公司同步成長?怎樣為公司去創(chuàng)造價值?
三、把培訓計劃當做培訓目標
計劃是行動的先導，而目標卻是計劃的基礎。管理必須依據(jù)目標才能制訂計劃。可是，在企業(yè)中，有培訓計劃的很多，有培訓目標的卻很少。很多人認為培訓計劃就是培訓目標，認為只要培訓計劃完成了，培訓效果也就達成了，這是一種臆想，也是很多企業(yè)的培訓工作流于形式或者無效的根本原因。
其實，培訓目標是指通過培訓我們要達到的一種標準，包括培訓考試合格率、課堂滿意度、培訓改善率、人力資源提升率等等綜合指標。單純的培訓計劃只是一種任務，是培訓工作要做的事情，而不是培訓要達成的目標。
四、把培訓考試當做培訓考核
考試是檢驗學習的一種簡單手段，這是連小學生都知道的道理，所以，培訓學習都需要考試，但是，培訓管理卻需要考核，但是考試卻不是考核，考試針對的是個體的學習效果，而考核是檢驗團隊的目標是否達成，是針對培訓管理的績效進行的。
可以說，沒有考核就沒有管理，沒有考核就沒有績效。很多企業(yè)認為培訓之后就發(fā)一份試卷考試就完了，這也是一種謬誤。培訓學習的效果一定要圍繞實際工作目標加以消化并轉(zhuǎn)化成具體的工作技能和績效，培訓考核就是針對這個過程進行的。遺憾的是，在實際工作中，缺乏培訓考核和總結(jié)往往是企業(yè)培訓管理的通病。


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