關(guān)于管理，我們可以思考一個(gè)概念——管理效能。
管理可以帶來(lái)怎樣的效能？
這個(gè)效能沒(méi)有一個(gè)固定的標(biāo)準(zhǔn)，甚至容易被人忽略，與之直接關(guān)聯(lián)的就是團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)造力，團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的大小直接影響管理效能，而這個(gè)問(wèn)題往往也是最容易讓管理者或者老板頭疼的一個(gè)問(wèn)題。
作為管理者，大家都想解決這個(gè)問(wèn)題，但是往往不容易解決，中間需要基于企業(yè)的環(huán)境了解根本性的問(wèn)題所在。很多人會(huì)把問(wèn)題歸根于企業(yè)管理規(guī)范性的問(wèn)題，這當(dāng)然沒(méi)有錯(cuò)，但個(gè)人覺(jué)得還不夠完善和全面，如果把管理效能直接掛鉤于管理規(guī)范，我想這當(dāng)中未免歸咎過(guò)大。
當(dāng)然，管理規(guī)范是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者老生常談的話題，對(duì)于管理的重要性不言而喻，管理的規(guī)范不應(yīng)該只是一本本、一套套企業(yè)制度掛在墻上，說(shuō)在嘴上，管理者需要有效的引導(dǎo)員工執(zhí)行，落地執(zhí)行才可見(jiàn)能否規(guī)范的執(zhí)行與見(jiàn)效，也方便在過(guò)程中不斷的優(yōu)化與調(diào)整。
管理有效跟無(wú)效，差別會(huì)顯而易見(jiàn)。關(guān)于管理效能，一個(gè)該重點(diǎn)突出的問(wèn)題是管理斷層。管理斷層影響的不僅僅是管理效能，還可能帶來(lái)管理失控。很多事情執(zhí)行不下去，大多數(shù)是因?yàn)槿鄙俜答仚C(jī)制、信息斷層、監(jiān)控?cái)鄬印⒐芾頂鄬右约皩蛹?jí)文化的因素。
回歸到管理的一個(gè)重要問(wèn)題：如何高效輸出？我們可以思考以下幾個(gè)因素。
有效的溝通，明確的分工，清晰可行的目標(biāo)，外加企業(yè)文化和激勵(lì)，創(chuàng)造一個(gè)幫助員工自我實(shí)現(xiàn)或者可以讓員工自我實(shí)現(xiàn)的環(huán)境，后者是讓員工產(chǎn)生自我驅(qū)動(dòng)力的根本要素。
所以，針對(duì)管理的常見(jiàn)的問(wèn)題，有幾點(diǎn)可以拋出來(lái)引發(fā)大家思考：
管理的角色搭配很關(guān)鍵，術(shù)業(yè)有專攻，有效的管理需要分工明確以及專業(yè)角色定位，避免人員錯(cuò)配，并建立有效的決策、監(jiān)督機(jī)制。關(guān)于專業(yè)定位涉及在崗位和能力上面，包括勝任能力，調(diào)整能力，和相關(guān)的協(xié)調(diào)能力。錯(cuò)配體現(xiàn)在工作分配合理性和專業(yè)能力上面，這也是直接影響企業(yè)的工作效率的重要因素。
有效的管理另外一點(diǎn)體現(xiàn)在同頻，一個(gè)企業(yè)的溝通效率對(duì)企業(yè)效能有直接的關(guān)聯(lián)性影響，溝通效率問(wèn)題甚至可以把一個(gè)公司耗死。這并不是一個(gè)簡(jiǎn)單的問(wèn)題，企業(yè)的溝通出現(xiàn)問(wèn)題，帶來(lái)的不僅僅是員工信息反饋的問(wèn)題，這也決定員工是否把自主性融入公司，與企業(yè)一起走在共同發(fā)展的步伐節(jié)奏上。任何員工跟不上的問(wèn)題，都與企業(yè)管理者有直接的關(guān)聯(lián)，企業(yè)管理者最直接的一個(gè)責(zé)任在于信息有效傳達(dá)，并統(tǒng)一員工執(zhí)行以及在整體方向把控上面，這中間便涉及雙向溝通的問(wèn)題。
企業(yè)的層級(jí)管理對(duì)企業(yè)的溝通效率有時(shí)候是一種阻礙，我們因?yàn)榛ヂ?lián)網(wǎng)年輕企業(yè)的的迅速發(fā)展，而為我們帶來(lái)了扁平化管理的意識(shí)。扁平化管理的一個(gè)優(yōu)點(diǎn)是可以有效避免溝通障礙，提高溝通效率，和促進(jìn)員工自我驅(qū)動(dòng)。扁平化管理某種程度在于解決了企業(yè)溝通、組織自主性與驅(qū)動(dòng)性的問(wèn)題，多層級(jí)管理對(duì)于信息的傳遞和組織的驅(qū)動(dòng)會(huì)一定會(huì)逐層削弱，而如何實(shí)施扁平文化管理這需要根據(jù)企業(yè)情況作出調(diào)整。
很多企業(yè)，會(huì)把管理和問(wèn)題看成是對(duì)立面，其實(shí)管理可以解決問(wèn)題，也可以帶來(lái)問(wèn)題，從這個(gè)角度來(lái)看，這兩者就不是對(duì)立面的關(guān)系。有效的管理其實(shí)不應(yīng)該是制造問(wèn)題，而是及早發(fā)現(xiàn)問(wèn)題以及預(yù)防問(wèn)題的發(fā)生，一旦在管理上容易產(chǎn)生問(wèn)題，管理者便容易把企業(yè)自身帶進(jìn)了問(wèn)題的漩渦，我們說(shuō)管理是一門(mén)學(xué)問(wèn)，看似簡(jiǎn)單，似乎看了幾本管理的書(shū)籍便可以照搬直抄，這其實(shí)是一個(gè)誤區(qū)。管理更多時(shí)候需要謹(jǐn)慎，而且需要有預(yù)判性，每一個(gè)決策對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)都是一個(gè)重要的決定，錯(cuò)誤的管理對(duì)企業(yè)是一種創(chuàng)傷，時(shí)間長(zhǎng)了積累下來(lái)也不好解決。而管理本身的重要之處不應(yīng)該停留在問(wèn)題上面，而應(yīng)該是預(yù)防重大問(wèn)題的發(fā)生。所以管理更多需要的是一種廣度與深度，管理的作用應(yīng)該放在促進(jìn)組織發(fā)展和激發(fā)對(duì)應(yīng)人員的自主能動(dòng)性上面。
管理的一個(gè)責(zé)任是培養(yǎng)，不是責(zé)問(wèn)。職位越高，對(duì)應(yīng)要求越高，以及承擔(dān)的責(zé)任越大。柳傳志把團(tuán)隊(duì)管理歸納為簡(jiǎn)單的9個(gè)字:“領(lǐng)導(dǎo)就是做好3件事：搭班子、定戰(zhàn)略、帶隊(duì)伍。”這寥寥可數(shù)的幾個(gè)字看似簡(jiǎn)單，背后實(shí)質(zhì)是一個(gè)很深入的管理邏輯。無(wú)論是從水平維度還是垂直維度分析，體現(xiàn)出的是一個(gè)復(fù)雜的管理體系。其實(shí)大家創(chuàng)業(yè)所經(jīng)歷的最首要的事情就是搭班子，為了對(duì)應(yīng)的項(xiàng)目搭起企業(yè)的班子。柳傳志把搭班子放在最前面，將企業(yè)的管理回歸到最本質(zhì)的人，強(qiáng)調(diào)了人的重要性。沒(méi)有一個(gè)有戰(zhàn)斗力的班子，后面的定戰(zhàn)略和帶隊(duì)伍都是一句空話。管理的效能體現(xiàn)更多是體現(xiàn)在管理者發(fā)揮“人效”，所以回到管理的培養(yǎng)和責(zé)問(wèn)這兩個(gè)問(wèn)題上面，我們結(jié)合如何發(fā)揮好“人效”，便能很好的理解為什么管理要重在培養(yǎng)，而不是責(zé)問(wèn)，管理者需要思考如何權(quán)衡培養(yǎng)和責(zé)問(wèn)對(duì)發(fā)揮人效的影響。很多企業(yè)管理者喜歡把員工反映的問(wèn)題責(zé)問(wèn)在員工身上，讓員工覺(jué)得“委屈”，這對(duì)本身對(duì)發(fā)揮管理效能便產(chǎn)生了很大的折扣。管理者更多應(yīng)該思考如何通過(guò)建立班子，定好企業(yè)文化和企業(yè)機(jī)制，通過(guò)企業(yè)文化、核心價(jià)值以及機(jī)制激勵(lì)員工朝著企業(yè)目標(biāo)全力以赴。企業(yè)機(jī)制有效的設(shè)置某種程度可以避免管理決策混亂和賦能員工。
當(dāng)企業(yè)管理者通過(guò)有效的機(jī)制激勵(lì)員工，便為員工進(jìn)行了賦能。《正向管理》里面指出8項(xiàng)領(lǐng)導(dǎo)管理技能，分別是鼓勵(lì)、激發(fā)、引導(dǎo)、影響、存異、高效、掌控、求同。不難發(fā)現(xiàn)，這8項(xiàng)都是圍繞如何激活“人效”，從而提高管理效能。所以管理的一個(gè)核心本質(zhì)就是激活“人效”。
管理可以將企業(yè)帶向更好，亦可以將企業(yè)拉近危險(xiǎn)深淵，所反映出的差別就在管理效能。對(duì)于管理，我們每個(gè)人的見(jiàn)解和做法都可能有所差異，差異的本質(zhì)反映的就是管理效能。西方管理很早就有“企業(yè)教練”這一說(shuō)法，目前國(guó)內(nèi)也逐漸興起，但所見(jiàn)的在落實(shí)過(guò)程中略顯差異，“企業(yè)教練”這一說(shuō)法通俗來(lái)講有點(diǎn)像能力復(fù)制，其實(shí)就是一種管理效能的落地方法。管理需要掌握的不僅僅是一種種能力，更多其實(shí)應(yīng)該回歸到“人”的本身。中國(guó)的文化環(huán)境和西方的文化環(huán)境有所不同，中國(guó)的管理更需要體現(xiàn)人性化。我們從中國(guó)很多私營(yíng)的500強(qiáng)企業(yè)當(dāng)中，不難發(fā)現(xiàn)他們深入人心的管理文化，其折射出來(lái)的一個(gè)企業(yè)在注重如何激活“人效”，已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止于管理員工的忠誠(chéng)度層面上面，更側(cè)重于給予人性化管理激活企業(yè)內(nèi)部的“人效”，以及發(fā)揮企業(yè)每個(gè)個(gè)體的創(chuàng)新。


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