任何機構都存在問題，而問題往往與人有關。事實上，人才管理中存在的問題是企業表現不力的主要原因?；谌?0多個國家逾2500位企業領導及人力主管提供的數據，德勤最近發布了一份報告。報告稱，世界各地的雇主對“領導力開發、人才保留與發展、人力資源再培訓以及人才招聘”等人力資本管理重大難題皆束手無策。據我觀察，有五種不良人力管理習慣屢見不鮮，無一不危害現代企業的效益。
1、不識本公司文化的真實面貌。高級經理、高管和創始人對本公司文化往往看法一致?？上?，他們的觀點幾乎與絕大多數雇員相左。在領導層看來，本公司文化恰如公司網站標榜的那樣，“重視多元化、創新和企業社會責任”;而在大多數雇員眼中，公司卻是另一番景象——現實并沒有那么美好。自欺欺人的企業管理者真應該好好看看glassdoor這類公司點評網站提供的數據。
2、將員工敬業度和幸福感混為一談。員工敬業度理應受到全球企業關注，但這個概念已經被“自助(self-help)文化產業”劫持，和幸福感劃上等號。工作的主要意義并不在于快樂，而是成果。敬業度之所以重要，恰恰因為它與效率息息相關：敬業的員工更有干勁，因而效率更高;而高效的員工會對自身的成就產生自豪感，反過來又能提升敬業度。請注意：幸福感可以排除在這個方程式之外。實際上，許多雇員未必快樂，但也照樣敬業、高效;同樣，幸福感高的員工也可能不投入或不高效?？偠灾?，管理者應設法為員工創造有意義的挑戰，而不是擔心他們是否快樂。
3、忽視辦公室政治的有害影響。辦公室政治一般指那些無形、上不得臺面且不合理的影響力，其目的是犧牲組織利益以取得個人利益最大化。任何企業都存在辦公室政治，可是多數企業低估了辦公室政治的復雜程度，以及它們對高質量決策的損害程度。幾十年來，心理學家一直在研究辦公室政治。這些研究有力證明，辦公室政治對工作效率和員工身心健康存在負面影響。辦公室政治會加劇員工的壓力、疲憊感和離職意愿，降低工作滿意度和敬業度。在不同文化、行業和員工年齡段中，這些現象都有跡可尋，由此可見辦公室政治已然泛濫全球。
4、對領導力的曲解：沒有幾個話題像領導力一樣被廣泛討論和研究。然而，關于領導力的流行觀點與領導力這門學問相去甚遠，而前者對人力資源管理者的影響遠超后者。因此，選拔領導人才時，企業的實際操作遠遠偏離了正確方法。例如，多數管理人員(包括高管)憑技術專長或領袖氣質獲得提拔，可事實上最重要的領導力應是建立并發展團隊的能力。更糟的是，具有領袖氣質的領導者往往過于自戀，難以將團隊和企業利益置于個人利益之上。
結果是，出色的領導力稀缺，管理不力成為常態。看看以下這些事實：(a)ceo平均任期僅18個月;(b)工作心不在焉的現象已蔓延全球。據研究，高達70%的雇員沒有全身心投入工作;(c)員工不投入及離職原因大多與他們的直接上司有關;(d)自主創業的比例一直穩步攀升，主要是因為人們厭倦了糟糕的管理。哈佛大學最近一份調查顯示，70%的美國人認為全國范圍都存在領導力危機，而領導力發展項目的花費在過去20年已翻了一番，達到140億美元。企業是時候做出改變了：挖掘并發展有真正領導潛能的人，而不是提拔那些善于左右逢源、步步高升且追求一己私利的人，或沿用過去的標準模式選擇詐唬型和權術型管理者。
5、聽信直覺而非數據：這大概是所有人才管理隱患中最致命的，因為它是前述四大問題的根源。連員工的能力都不了解，如何任人唯賢?關于領導力、經營管理和組織效能的數據與案例俯拾皆是，可多數企業卻隨心所欲，在提拔和招賢納士時一味依靠企業領導、董事會和管理者的直覺。認知偏見是人類的共性，但管理者表現得更為明顯，一個重要的原因是他們比常人更自負。無視客觀指標而任憑直覺大行其道，會導致各種偏見盛行，使真正的人才得不到賞識。
直覺有時的確管用，但前提是管理者必須具備專業眼光。我們并非要完全抹殺直覺，而是主張將直覺和事實、理性結合起來。直覺應服務于精準的決策，而不是經驗尚淺者的一時頭腦發熱。
簡而言之，如果能準確定義自身文化、激勵員工、減輕辦公室政治的不良影響，并且正確評估和管理人才，企業勢必脫穎而出，成為業界翹楚。要實現這一點，最佳方法不是依賴領導層的直覺，而是依靠理性、數據和科學。
所有這些不良習慣都是企業自身的過失，尚可彌補，這姑且算是好消息。
本文編輯/印聯小黑


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