你知道為什么管理員工不應(yīng)當(dāng)事無(wú)巨細(xì)事事參與嗎？
發(fā)布時(shí)間：2024-06-09 點(diǎn)擊：47
同老板一塊兒工作，在他的虎視眈眈下，員工一般很難完全自主地工作或?qū)Ｗ⒂谏a(chǎn)效率。在管理人員要求對(duì)所有項(xiàng)目簽字確認(rèn)的工作環(huán)境中，雇員們往往要等待多個(gè)項(xiàng)目一塊兒出審批結(jié)果，然后在緊迫的時(shí)間期限內(nèi)完成所有任務(wù)。
值得慶幸的是，情況開始發(fā)生轉(zhuǎn)變了：“事無(wú)巨細(xì)式”的管理正在（或者說(shuō)應(yīng)當(dāng)）消亡，而員工激勵(lì)與放權(quán)正成為主流趨勢(shì)。放權(quán)意味著什么？這意味著將每個(gè)人都看作可信任的主體，人人都享有把握自己任務(wù)的權(quán)利。
隨著這種趨勢(shì)的增長(zhǎng)，一種重要的變化正在悄然發(fā)生：組織機(jī)構(gòu)正變得越來(lái)越以團(tuán)隊(duì)為中心，而領(lǐng)導(dǎo)力在各項(xiàng)能力中又開始重新獲得重視——當(dāng)然這首先需要對(duì)員工放權(quán)。2016年德勤全球人力資本趨勢(shì)報(bào)告顯示，作為調(diào)查對(duì)象的7000家公司中，有89%認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力是一個(gè)重要的因素（較2015年的87%有所上升），而57%的對(duì)象認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力非常重要（2015年為50%）。那么，是什么讓過(guò)度干涉的上司們轉(zhuǎn)變態(tài)度，從“事無(wú)巨細(xì)”的微觀管理轉(zhuǎn)向發(fā)展員工的自主權(quán)和自我領(lǐng)導(dǎo)能力的呢？
主要的原因有兩個(gè):
1. 事無(wú)巨細(xì)式的管理會(huì)導(dǎo)致僵化。
微觀管理的核心是控制，擁有控制權(quán)固然很好，但這并非成功和長(zhǎng)期管理的關(guān)鍵所在。
首先，事無(wú)巨細(xì)的微觀管理消除了員工的責(zé)任。如果員工永遠(yuǎn)不具備最終裁定權(quán)，或者總得遵照嚴(yán)格的流程形式，那么所有的責(zé)任就都落到了管理人員的肩頭，一旦項(xiàng)目失敗，就會(huì)由他們來(lái)面對(duì)更上級(jí)的質(zhì)問(wèn)。
事無(wú)巨細(xì)式的微觀管理還會(huì)扼殺員工的創(chuàng)造力和多元化的參與性。沒(méi)有哪個(gè)問(wèn)題是只有一個(gè)完美方案的，所以當(dāng)所有的行為都由管理人員拿捏、所有的決定都由管理人員裁定的時(shí)候，公司會(huì)受到限制。一個(gè)擁有獨(dú)特而多樣觀點(diǎn)的團(tuán)隊(duì)，可以分享彼此的點(diǎn)子和想法，通過(guò)合作做出最好的決定、找到最有效的解決方案。
相較而言，微觀管理會(huì)趕走頂級(jí)的天才，只留下那些不會(huì)挑戰(zhàn)權(quán)威、不愿主動(dòng)提高表現(xiàn)的平庸員工。他們完全依賴于某個(gè)人做出的決定，然后不斷高效地扼殺所有獨(dú)立的想法。
2. 獨(dú)立的員工更加快樂(lè)
2014年發(fā)表于《社會(huì)學(xué)季刊》（the sociological quarterly ）的一項(xiàng)研究顯示，當(dāng)受過(guò)教育的員工可以自主安排工作時(shí)間時(shí)，他們干的活兒更多。換句話說(shuō)，當(dāng)他們自己決定自己的工作節(jié)奏時(shí)，他們會(huì)投入
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隨著這種趨勢(shì)的增長(zhǎng)，一種重要的變化正在悄然發(fā)生：組織機(jī)構(gòu)正變得越來(lái)越以團(tuán)隊(duì)為中心，而領(lǐng)導(dǎo)力在各項(xiàng)能力中又開始重新獲得重視——當(dāng)然這首先需要對(duì)員工放權(quán)。2016年德勤全球人力資本趨勢(shì)報(bào)告顯示，作為調(diào)查對(duì)象的7000家公司中，有89%認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力是一個(gè)重要的因素（較2015年的87%有所上升），而57%的對(duì)象認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力非常重要（2015年為50%）。那么，是什么讓過(guò)度干涉的上司們轉(zhuǎn)變態(tài)度，從“事無(wú)巨細(xì)”的微觀管理轉(zhuǎn)向發(fā)展員工的自主權(quán)和自我領(lǐng)導(dǎo)能力的呢？
主要的原因有兩個(gè):
1. 事無(wú)巨細(xì)式的管理會(huì)導(dǎo)致僵化。
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首先，事無(wú)巨細(xì)的微觀管理消除了員工的責(zé)任。如果員工永遠(yuǎn)不具備最終裁定權(quán)，或者總得遵照嚴(yán)格的流程形式，那么所有的責(zé)任就都落到了管理人員的肩頭，一旦項(xiàng)目失敗，就會(huì)由他們來(lái)面對(duì)更上級(jí)的質(zhì)問(wèn)。
事無(wú)巨細(xì)式的微觀管理還會(huì)扼殺員工的創(chuàng)造力和多元化的參與性。沒(méi)有哪個(gè)問(wèn)題是只有一個(gè)完美方案的，所以當(dāng)所有的行為都由管理人員拿捏、所有的決定都由管理人員裁定的時(shí)候，公司會(huì)受到限制。一個(gè)擁有獨(dú)特而多樣觀點(diǎn)的團(tuán)隊(duì)，可以分享彼此的點(diǎn)子和想法，通過(guò)合作做出最好的決定、找到最有效的解決方案。
相較而言，微觀管理會(huì)趕走頂級(jí)的天才，只留下那些不會(huì)挑戰(zhàn)權(quán)威、不愿主動(dòng)提高表現(xiàn)的平庸員工。他們完全依賴于某個(gè)人做出的決定，然后不斷高效地扼殺所有獨(dú)立的想法。
2. 獨(dú)立的員工更加快樂(lè)
2014年發(fā)表于《社會(huì)學(xué)季刊》（the sociological quarterly ）的一項(xiàng)研究顯示，當(dāng)受過(guò)教育的員工可以自主安排工作時(shí)間時(shí)，他們干的活兒更多。換句話說(shuō)，當(dāng)他們自己決定自己的工作節(jié)奏時(shí)，他們會(huì)投入
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