春節(jié)前后是員工離職的高峰期，相信許多廣告快印老板都深有體會。人才的頻繁流動也是制約廣告快印店發(fā)展的一大要素，對廣告快印店的整體效益有一定的影響。那么，廣告快印店應該如何降低員工的離職率呢？
一、弄清骨干員工
骨干員工肯定是工作能力比較強的員工，除此之外，還要從以下幾個維度考察：
1、發(fā)展?jié)摿?br> 有的員工現(xiàn)在工作能力很強，到下一個層級就沒有發(fā)展?jié)摿α耍瑔T工自身的發(fā)展?jié)摿Γ瑢镜陌l(fā)展十分重要。
2、看忠誠度
員工當前工作能力強，也有發(fā)展?jié)摿Γ瑢@份工作、對公司忠誠度低，還不能算是骨干員工。
3、技術(shù)骨干
有的員工并不符合上述原則，但掌握關(guān)鍵技術(shù)，短時間難被他人取代，應被作為骨干員工。
4、重要關(guān)系
掌握關(guān)鍵客戶關(guān)系的員工，即使不屬于上述情況，也應被視為骨干員工。
二、采取預防機制
競爭對手挖人，證明該公司人才增值，反而有助于提高核心骨干的忠誠度。對骨干員工流失，應取預防機制而不是事中挽留。
1、動態(tài)匹配
從員工進入到離開的每個環(huán)節(jié)，設(shè)計人力資源解決方案。人員甄選，員工入職，上崗定位，職業(yè)培訓，層級晉升，薪酬對應，激勵發(fā)展、員工關(guān)懷等諸方面，做好員工的動態(tài)匹配，使員工與企業(yè)共同發(fā)展。
2、保留獎金
正常薪酬外，在保持一定業(yè)績水平前提下，承諾兩三年后再發(fā)一份獎金，此舉對員工工作起到積極作用，也增加挖墻腳對手的成本。員工一年后離職，雖然拿不上保留獎金，但都是他和新老板談判的條件。
三、管理薪酬期望
1、相對較低
創(chuàng)業(yè)初期，賺錢不多或根本沒賺上錢，員工工資相對較低，屬于正常狀況。老板應將情況向員工講，讓員工對工資現(xiàn)狀抱理解態(tài)度。
2、今后會高
給員工適當指導，管理薪酬期望，在短期工資水平和長期價值提升中，找到平衡點。告訴員工，挖墻腳的人不是傻子，他知道你所在的公司在行業(yè)中有影響力和潛在力，從而打消員工跳槽的念頭。
3、薪酬透明
告訴員工人才市場相關(guān)薪酬水平，本公司發(fā)展計劃，薪酬增加計劃，增強員工對公司發(fā)展的信心，增加薪酬的信心。管理員工的薪酬期望，要明確告訴員工，一個企業(yè)急需人才之時，把你挖過去，給你加點薪，但你的薪酬可能長期停滯不前。
對于員工離職，特別是關(guān)鍵崗位員工離職，廣告快印老板要定期進行風險評估，根據(jù)實際情況作出規(guī)避風險的對策，盡量避免斷檔，影響廣告快印店的運營及效益。


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