圖文快印企業：變懲罰為激勵的藝術
發布時間：2024-07-04 點擊：47
圖文快印企業在管理員工時往往會遇到這樣一個難題：是以激勵為主還是以懲處為主。這涉及到管理學中的x理論和y理論，即把人的本性看作是向善的還是向惡的，如果認為是向善的就會以激勵為主，通過激勵來達到激發員工的工作熱情、提高工作效率的目的。
如果認為是向惡的就會以懲罰為主，通過嚴懲來達到規范員工行為、使員工在外在制度規范的約束下，集中精力工作，提高工作效率。事實上，在具體的操作中往往是二者并用，做到賞罰分明，激勵和懲罰并用。但是問題是有的領導在管理中不善于懲罰，只善于激勵，而有的領導只善于懲罰，而不善于激勵。尤其具體到一件事情當中，比如員工犯錯誤時就只有懲罰，似乎不懲罰不能起到殺一儆百的作用，不懲罰就不能體現規章制度的嚴肅性，不懲罰就不能顯示領導管理者的威嚴。
懲罰是應該的。但是，我這里講的是當員工犯錯誤時，不只有懲罰，還可變懲罰為激勵，運用懲罰的手段達到激勵和獎勵的目的，甚至可以達到單純獎勵所不能達到的目的。這就是懲罰的藝術性、管理的藝術性，領導的藝術性，變懲罰為激勵，變懲罰為鼓舞，讓員工在接受懲罰時懷著感激之情，進而達到激勵的目的，而不單單是規范和約束。下面舉出我在實際操作中的兩個案例。
案例一：馴服叛逆者
恃才傲物是有普遍性的，因為有才者一般都認為自己比他人比領導聰明，所以當他的頂頭上司管理他時，他內心有一種逆反情緒，這就是管理者常說的不服管。進而管理者也往往帶著情緒和偏見來管理這樣的員工。我在的單位就發生這樣的事情。一位業績一直第一的員工，認為一項具體的工作流程是應該改進的，她也和主管包括部門經理提出過，但沒有的受到重視，領導反而認為她多管閑事。一天，她就私自違犯工作流程。主管發現了就帶著情緒批評了她。而她不但不改，反而認為主管有私心，于是就和主管吵翻了，并退出了工作崗位。主管反映到部門經理哪里，經理也帶著情緒嚴肅批評了她，她置若罔聞。于是經理和主管就決定嚴懲，認為開除她的也有、扣三個月獎金的也有。這位員工拒不接受。于是部門經理就把問題報告到我這里。
我于是就把這位早有而聞的業務尖子叫到辦公室談話。我沒有先上來批評她，而是讓她先敘述事情的經過，并通過和她交談，交換意見和看法。我發現這位員工確實很有思路，她違犯的那項工作流程確實應該改進，而且還談出了許多現行的工作流程和管理制度中存在的不完善之處。我能這樣朋友式的平等地和她交流，而且如此真誠地聆聽她的意見，她感覺受到了重視和尊重，反抗情緒漸漸平息下來，從開始的只認為主管有錯，到最后承認自己做得也不對。在我試探性地問詢問下，她也說出了她的錯誤應該受到的處罰程度。最后高興地離開了我的辦公室。
此后，我與部門經理以及主管交換了意見和看法，經理和主管也都認同了“人才有用不好用，奴才好用沒有用”的道理，大家討論決定以該位員工自己認為應受的罰金減半罰款，讓她在班前會上公開做了自我檢討，并補一個工作日。她十分愉快地甚至可以說是懷著感激之情接受了處罰。而且我還以最快的速度把那項工作流程給改進了。事情過后，發現這位員工一下子改變了原來的傲氣和不服的情緒，并積極配合主管的工作，工作熱情大增。大家說她好像象變了個人似的。
既然員工違犯了規章制度，就必須處罰。不然，就等于有錯不咎，賞罰不明。但如何罰?簡單地照章辦事，罰款了事?這是一般常規的做法。這樣就有可能造成該人才的流失，跑到競爭對手哪里去，弱己強敵。如果真是這樣，在我們公司就會形成這樣一種極為惡劣的影響，劣勝優汰。形成這樣一種氛圍的話，企業早晚非垮掉不可。
因此，在必須處罰的前提下，不僅要留住人，更要留住心，關鍵是要從根本上解決問題。那位員工之所以愉快地接受處罰，最關鍵之處是她認為不正確的問題得到了改進，證明她的意見被采納了，她的才能得到了肯定。最終的經濟處罰比她心理預期的要輕，她感到慶幸。這就相當于她準備花100元買這次錯誤，而結果只掏了50元，在一定程度上等于獎勵她了50元錢，她豈能不高興、不感激呢。朋友式的溝通交談中，她自己認識到自己做錯了(而不是領導或他人指責她做錯了)，她能不改嗎?這是讓員工自己改正自己的錯誤，是積極有效地改正錯誤，而不是領導要她該正，而她不得不改、被動地改，消極地改。被動地改、消極地改不是徹底地改，有可能要留后遺癥，隨時有可能反彈。朋友式的平等地交流問題和看法，會使員工有被尊重感、有某種意義上的心理滿足感，員工會感覺到這樣的領導可信賴，能夠解決問題，就會把自己看到的問題幾乎毫不保留地倒出來，這等于讓她積壓已久的意見得到了傾訴，心理的壓抑感解除了，能不輕松愉快嗎?這樣的處罰，難道不是在幫助員工、肯定員工、表揚員工、激勵員工嗎?員工豈有不高興和感謝之理呢?這樣的解決是化消極為積極、化被動為主動、化問題為機遇，化失敗為成功、化干戈為玉帛、化處罰為獎勵、化約束為激勵、化嚴肅為活潑、化漫天烏云為晴空燦爛。
案例二：處罰單上的一句話。
當公司決定重新制作處罰單的時候，我就一直考慮如何設計這個處罰單，當在原有的基礎上把有關項目及形式做了合理改進后，準備復印時，我想能否加上一句話，以達到減弱處罰在員工心理上造成的負面影響。我認真努力地想了之后，就寫了一句話，“糾錯是為了更好地正確前行。” 而且還要把單子的臺頭“處罰單”三字改為“該進單”。印出來之后，大家都說這句話妙、好。我想這樣的處罰單比單純的嚴肅的處罰單效果要好得多。以往所有的處罰單，都是清一色的嚴肅的面孔，一句多余的話都沒有。而我把它加上了富有人情味、文化味、教育性、啟迪性非常強的一句話，處罰單的面孔立即由嚴肅、冷酷、無情，變得慈祥、安靜、企盼和充滿著希望;當員工接到處罰的時候，看到了這句話，心理上會發生一系列的變化，由本能的反感、抵觸、反抗到理解、認知、到接受、到改進錯誤，因此，臺頭叫“改進單”再合適不過了。所以在處罰單上做一小小的改進，面目大為改觀、境界迥然。這就是處罰的藝術，這就是企業文化。處罰本是反面的教育，這樣就變成了正面教育、鼓勵改進錯誤，激勵員工向正確的方向前行。
從以上兩個案例中可以看出，處罰決不單單是冷酷無情的，只要大膽創新思維，處罰完全可以變得和正面的表揚一樣激勵人，甚至比正面的表揚獎勵還要積極有效能。所以領導和管理者的藝術就在于化一切被動因素為積極因素，把批評和懲罰變成激勵。
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懲罰是應該的。但是，我這里講的是當員工犯錯誤時，不只有懲罰，還可變懲罰為激勵，運用懲罰的手段達到激勵和獎勵的目的，甚至可以達到單純獎勵所不能達到的目的。這就是懲罰的藝術性、管理的藝術性，領導的藝術性，變懲罰為激勵，變懲罰為鼓舞，讓員工在接受懲罰時懷著感激之情，進而達到激勵的目的，而不單單是規范和約束。下面舉出我在實際操作中的兩個案例。
案例一：馴服叛逆者
恃才傲物是有普遍性的，因為有才者一般都認為自己比他人比領導聰明，所以當他的頂頭上司管理他時，他內心有一種逆反情緒，這就是管理者常說的不服管。進而管理者也往往帶著情緒和偏見來管理這樣的員工。我在的單位就發生這樣的事情。一位業績一直第一的員工，認為一項具體的工作流程是應該改進的，她也和主管包括部門經理提出過，但沒有的受到重視，領導反而認為她多管閑事。一天，她就私自違犯工作流程。主管發現了就帶著情緒批評了她。而她不但不改，反而認為主管有私心，于是就和主管吵翻了，并退出了工作崗位。主管反映到部門經理哪里，經理也帶著情緒嚴肅批評了她，她置若罔聞。于是經理和主管就決定嚴懲，認為開除她的也有、扣三個月獎金的也有。這位員工拒不接受。于是部門經理就把問題報告到我這里。
我于是就把這位早有而聞的業務尖子叫到辦公室談話。我沒有先上來批評她，而是讓她先敘述事情的經過，并通過和她交談，交換意見和看法。我發現這位員工確實很有思路，她違犯的那項工作流程確實應該改進，而且還談出了許多現行的工作流程和管理制度中存在的不完善之處。我能這樣朋友式的平等地和她交流，而且如此真誠地聆聽她的意見，她感覺受到了重視和尊重，反抗情緒漸漸平息下來，從開始的只認為主管有錯，到最后承認自己做得也不對。在我試探性地問詢問下，她也說出了她的錯誤應該受到的處罰程度。最后高興地離開了我的辦公室。
此后，我與部門經理以及主管交換了意見和看法，經理和主管也都認同了“人才有用不好用，奴才好用沒有用”的道理，大家討論決定以該位員工自己認為應受的罰金減半罰款，讓她在班前會上公開做了自我檢討，并補一個工作日。她十分愉快地甚至可以說是懷著感激之情接受了處罰。而且我還以最快的速度把那項工作流程給改進了。事情過后，發現這位員工一下子改變了原來的傲氣和不服的情緒，并積極配合主管的工作，工作熱情大增。大家說她好像象變了個人似的。
既然員工違犯了規章制度，就必須處罰。不然，就等于有錯不咎，賞罰不明。但如何罰?簡單地照章辦事，罰款了事?這是一般常規的做法。這樣就有可能造成該人才的流失，跑到競爭對手哪里去，弱己強敵。如果真是這樣，在我們公司就會形成這樣一種極為惡劣的影響，劣勝優汰。形成這樣一種氛圍的話，企業早晚非垮掉不可。
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